Selon l’enquête canadienne sur l’incapacité de 2017, un Canadien sur cinq (6,2 millions) âgé de 15 ans et plus souffre d’un ou de plusieurs handicaps qui le limitent dans ses activités quotidiennes. L’enquête indique également que même si 59 % des adultes handicapés en âge de travailler ont un emploi, il existe des différences significatives entre les personnes légèrement handicapées (76 % ont un emploi) et les personnes gravement handicapées (31 % ont un emploi).

Des efforts sont en cours pour aider à combler cet écart en Ontario. La stratégie d’emploi pour les personnes handicapées de la province est conçue pour aider les personnes handicapées à trouver un emploi, et elle démythifie les mythes courants sur les personnes handicapées sur le marché du travail, par exemple en ce qui concerne le rendement au travail, les risques et l’influence du marché.

Enquête du SIRC sur les pratiques inclusives

Grâce au financement du programme InterActions pour le changement, le SIRC a mené une enquête en 2019 sur les possibilités d’emploi actuelles dans le domaine du sport et de l’activité physique pour les personnes handicapées. Les résultats ont révélé un désir général de créer des lieux de travail plus inclusifs.

Parmi les 61 organisations de sport et d’activité physique qui ont répondu :

• 44 % ont une politique d’accessibilité et d’inclusion;
• 36 % ont une politique qui peut garantir que les personnes de toutes capacités peuvent s’informer sur un emploi et le postuler;
• 43 % ont une très bonne ou excellente connaissance de la mise en place d’un environnement inclusif;
• 70 % emploient actuellement des personnes handicapées, soit plus que la moyenne nationale de 59 %, mais il y a encore du travail à faire.

Malgré de grandes intentions, il existe des obstacles et des lacunes dans les connaissances des organisations sportives. Pour relever la barre, le SIRC s’est engagé à aider les organisations à se concentrer sur deux domaines clés : 1) l’embauche inclusive et 2) la création d’un environnement de travail adapté.

Embauche inclusive

Le point de départ pour les employeurs devrait être d’examiner la manière dont ils embauchent les talents. Cela inclut une réflexion sur les descriptions de poste et le processus d’entrevue. Les deux tiers (67 %) des répondants à l’enquête du SIRC ont qualifié de « très faibles » ou de « faibles » leurs connaissances sur la manière de rédiger des descriptions de poste qui garantissent l’accessibilité et l’inclusion.

Selon l’organisme Optez pour le talent, la rédaction d’une description de poste inclusive comporte huit étapes, dont les suivantes :

• Indiquer les conditions de travail. Décrire l’environnement physique de travail et les heures de travail. Inclure les conditions particulières telles que : le travail la fin de semaine, le travail par quarts, le travail à l’extérieur, le travail avec des clients difficiles ou le travail dans des environnements bruyants.
• Indiquer les exigences physiques. Décrire l’amplitude critique des mouvements nécessaires à la personne qui effectue ce travail, ainsi que la fréquence et les exigences en matière de force s’il est nécessaire de soulever des objets. Décrire également tout équipement spécial qui doit être utilisé sur le lieu de travail.
• N’indiquer que les qualifications et les compétences nécessaires pour le poste.

Après l’établissement d’une description de poste, la création d’un processus d’entrevue d’embauche inclusif est une étape suivante essentielle. La majorité (57 %) des répondants à l’enquête ont qualifié de « très faibles » ou de « faibles » leurs connaissances sur la manière de mener des entrevues d’embauche qui garantissent l’accessibilité et l’inclusion. Optez pour le talent propose des pratiques exemplaires pour les panels d’entrevue, notamment :

• Éviter de poser des questions qui obligeraient un employé à révéler directement ou indirectement un handicap, sauf si la question est liée à une exigence professionnelle justifiée.
• Vérifier ses hypothèses personnelles et culturelles concernant le langage corporel et les autres communications non verbales.
• Tenir compte de l’espace d’entrevue. L’édifice et la salle d’entrevue sont-ils accessibles? Sont-ils bien éclairés, avec un minimum de distractions?

Ces conseils vous seront utiles lors du processus de recrutement. Toutefois, avant même que les recrues ne commencent leurs nouvelles fonctions, les organisations doivent se poser une autre question importante : comment rendre l’environnement de travail quotidien plus accueillant, plus accessible et plus inclusif?

Environnements de travail inclusifs

L’environnement de travail d’une organisation est le reflet de sa culture et de ses politiques. Les deux tiers (66 %) des répondants à l’enquête du SIRC ont qualifié de « bonnes », « très bonnes » ou « excellentes » leurs connaissances en matière d’adaptation pour les employés handicapés.

Pour ceux qui veulent en savoir plus, voici des conseils d’Optez pour le talent et du gouvernement du Canada :

• Évaluez la politique d’accessibilité du lieu de travail. Concentrez-vous sur l’identification des obstacles et des lacunes.
• Créez une politique sur un milieu de travail inclusif – un cadre qui favorise l’engagement des employés en normalisant les conditions d’emploi.
• Assurez-vous que les installations sont accessibles, y compris toutes les entrées, les salles de réunion et les postes de travail. Prenez en compte les principes du design universel.
• Organisez des réunions accessibles. Le gouvernement du Canada propose une fiche de conseils pour la planification préalable, la tenue de réunions réussies et la fourniture de services et de matériel accessibles.

En élaborant des politiques et une culture de travail axées sur l’inclusion, les organisations maintiendront en poste les talents et récolteront les avantages à long terme de la promotion d’une main-d’œuvre engagée et heureuse. Il appartient aux employeurs de tirer parti des connaissances disponibles.

Pour plus de renseignements et de ressources sur les milieux de travail inclusifs, visitez la page des ressources pour les employeurs du SIRC.

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A propos de(s) l'auteur(s)

Peter Morrow est le spécialiste des connaissances et des communications du SIRC. Il dirige des campagnes novatrices visant à faire progresser le sport et l’activité physique au Canada. Il est un athlète multisports, qui pratique actuellement le soccer, le hockey, le softball, le golf et le tennis.

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