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En tant que leaders du sport amateur au Canada, les organismes nationaux de sport (ONS) ont pour mission d’assurer l’équité entre les genres et d’accroître l’engagement des femmes et des filles. Les dirigeants des ONS peuvent concentrer leurs efforts sur de nouvelles politiques, initiatives ou programmes, mais leur capacité à élaborer et à mettre en œuvre avec succès ces nouvelles idées dépend de la capacité de leur organisme à le faire. Le gouvernement canadien s’étant fixé pour objectif d’atteindre l’équité entre les genres dans le sport d’ici 2035 (Gouvernement du Canada, 2021), les dirigeants sportifs doivent plus que jamais déterminer et évaluer la capacité de leurs organismes à engager les femmes et les filles dans le sport.

Cet article présente la capacité organisationnelle, fournit un cadre permettant aux ONS d’évaluer leur capacité et conclut par des recommandations pour atteindre les objectifs d’équité entre les genres.

Capacité organisationnelle

La capacité est l’aptitude d’une organisation à puiser dans toutes les ressources disponibles et à les utiliser pour atteindre ses objectifs (Hall et coll., 2003; Misener et Doherty, 2009; Patil et Doherty, 2023). Une organisation possède de multiples capacités :

Ensemble, ces cinq dimensions, qui sont interconnectées et qui ont des effets différents les unes sur les autres, peuvent être utilisées pour décrire la capacité d’une organisation à atteindre ses objectifs. Par exemple, la capacité en ressources humaines peut être influencée par la capacité d’une organisation à disposer de fonds suffisants pour embaucher, former et fidéliser son personnel. La capacité en ressources humaines peut également influencer l’aptitude d’une organisation à nouer et à entretenir des relations qui sont fondamentales pour sa capacité en matière de relations ou de réseau.

En outre, les facteurs de l’environnement externe peuvent avoir un effet sur l’une ou l’autre ou sur l’ensemble des dimensions de la capacité. Il s’agit notamment des contraintes et des facilitateurs environnementaux, de l’accès aux ressources telles que les bénévoles ou la technologie, ainsi que des activités, normes et comportements historiques d’une organisation.

Éléments essentiels de la capacité organisationnelle en matière d’égalité entre les femmes et les hommes

Il est important d’identifier les éléments au sein des dimensions de capacité qui sont critiques pour l’équité des genres. Nous avons réalisé des entrevues avec 15 membres du personnel et du conseil d’administration d’ONS impliqués dans l’élaboration ou la mise en œuvre d’initiatives d’équité entre les genres dans 3 ONS, de janvier à mars 2018.

Sur la base de ces entrevues, nous avons identifié les éléments essentiels à l’équité entre les genres dans les dimensions de la capacité organisationnelle, résumées dans le tableau 1. Certains éléments étaient communs à toutes les ONS, tandis que d’autres étaient spécifiques à une ou deux ONS. De même, certains éléments constituaient des forces et aidaient les ONS, tandis que d’autres constituaient des limites et mettaient les organisations au défi dans leurs efforts en faveur de l’équité entre les genres.

Tableau 1: Éléments de capacité essentiels pour l’égalité entre les hommes et les femmes

Volet de la capacité

Éléments critiques

Ressources humaines

  • Personnel compétent et expérimenté
  • Personnel et des dirigeants engagés
  • Personnel et bénévoles en nombre suffisant

Finances

  • Poste dédié à l’initiative
  • Commandites
  • Financement suffisant

Infrastructure et processus

  • Culture de collaboration
  • Conseil de direction
  • Communication
  • Opérations
  • Technologie, Base de données
  • Installations de qualité

Planification et développement

  • Inclusion de l’initiative dans le plan stratégique
  • Utilisation des indicateurs de rendement clés
  • Planification à long terme

Relations et réseau

  • Conseils, ressources non financières
  • Mécanisme de mise en œuvre

Ressources humaines : Un personnel et des dirigeants compétents, expérimentés et engagés sont des atouts qui ont aidé les ONS à développer et à mettre en œuvre leurs initiatives. Les ONS ont été confrontées à un manque de personnel et de bénévoles dédiés aux initiatives. Cela a limité leur capacité à aider les OPS à comprendre l’importance des initiatives et à développer du matériel éducatif lié aux initiatives.

Financier : L’existence d’une ligne budgétaire spécifique a été un point fort, car elle a permis d’affecter des fonds spécifiquement aux initiatives et à la programmation connexe. Un financement (insuffisant) et irrégulier a été une faiblesse, car il a empêché les ONS de recruter du personnel adéquat, de développer des ressources et des campagnes de marketing, et de soutenir les OPTS dans le cadre des initiatives. Un ONS a mis en place un système de paiement par utilisateur, où les participants au programme payaient une redevance pour recevoir la formation et l’éducation, et ces fonds ont permis de couvrir les coûts opérationnels du programme.

Infrastructure et processus : La culture de la collaboration a été un point fort, car elle a permis au personnel des ONS de travailler sur les initiatives et les programmes connexes dans le cadre d’une approche fondée sur le travail d’équipe. La communication était un autre élément important, mais aussi un défi. Les ONS ont eu des difficultés financières à faire comprendre l’intention et la pertinence des initiatives, à sensibiliser et à éduquer les parties prenantes impliquées dans la mise en œuvre. L’existence d’un conseil d’administration a été un atout, car elle a facilité l’utilisation des diverses compétences et expériences des membres du conseil pour ratifier les politiques de soutien aux initiatives. Les opérations et la technologie ont été des atouts pour rationaliser les processus tels que le parrainage et la maintenance d’une base de données de ressources pertinentes. Enfin, des installations de qualité ont été essentielles à la mise en œuvre des programmes liés aux initiatives.

Planification et développement : L’inclusion de l’initiative d’équité entre les genres dans le plan stratégique de l’ONS a été un point fort. Cela a permis aux ONS de partager leur vision d’offrir des opportunités aux femmes et aux filles dans le sport. La planification à long terme a posé problème, ce qui a été attribué au fait que les ONS ont donné la priorité, sur le plan du personnel et des ressources, à des objectifs à court terme tels que l’organisation de manifestations internationales.

Relations et réseau : Les conseils et les ressources non financières provenant d’autres organismes de sport et d’organismes multisports (OMS) ont constitué une force et ont fourni aux ONS une voie d’accès ainsi que du matériel et des outils éducatifs à l’appui de leurs initiatives en matière d’équité entre les genres. La nécessité de remodeler ou d’adapter ces supports à leurs organisations respectives a constitué un défi. Les relations avec d’autres ONS engagées dans des initiatives similaires ont été un atout et ont contribué au partage des dépenses liées aux programmes et à l’évaluation de ces derniers. Les relations avec les OPS étaient essentielles pour mettre en œuvre des initiatives à différents niveaux du sport, mais cela représentait un défi si les OPS n’avaient pas la capacité de les mettre en œuvre.

Facteurs environnementaux susceptibles d’influer sur la capacité des organisations à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes

Le tableau 2 présente plusieurs facteurs environnementaux que nous avons identifiés lors de nos entrevues avec le personnel et les membres du conseil d’administration des ONS. Certains facteurs ont eu un impact sur une ou plusieurs dimensions des capacités. Certains facteurs étaient communs à toutes les ONS, tandis que d’autres étaient spécifiques à un ou deux ONS.

Tableau 2 : Facteurs externes

Facteur

Élément identifié

Contraintes et facteurs favorables à l’environnement

  • Système sportif canadien (priorités différentes; pressions sociales en faveur de l’égalité des genres)
  • Étendue géographique du Canada
  • Climat politique (équité entre les genres)
  • Changement climatique

Accès aux ressources

  • Possibilités d’obtenir un financement supplémentaire
  • Accès aux bénévoles

Facteurs historiques

  • Fonds propres évalués
  • Domination durable des hommes dans le sport

Contraintes et facilitateurs environnementaux : Différents aspects du système sportif canadien ont facilité et limité la poursuite de l’équité entre les genres par les ONS. Nous avons constaté que les pressions et les attentes des organismes de sport à l’égard de l’équité entre les genres constituaient une force positive qui les incitait à aborder la question de l’équité entre les genres et à inclure spécifiquement l’initiative dans leur plan stratégique. Cela a été compromis par les difficultés de travailler avec d’autres niveaux à la mise en œuvre d’initiatives sportives nationales en raison de priorités différentes aux niveaux national, provincial et communautaire du sport.

Nous avons également constaté que le climat politique au Canada (c.-à-d. les opinions et les priorités du gouvernement actuel, et en particulier l’importance qu’il accorde ou non à l’équité entre les genres) constituait une force contraignante. En effet, l’incertitude quant au maintien de l’accent sur l’égalité entre les femmes et les hommes et du financement correspondant était une préoccupation pour les ONS et leur capacité financière à maintenir leurs programmes.

En outre, la taille du pays a limité la capacité d’un ONS à communiquer efficacement l’importance de la nouvelle politique en personne à travers les provinces par le biais de réunions en face à face. Le changement climatique a été une contrainte pour un autre ONS, où les incertitudes météorologiques et climatiques ont remis en question sa capacité à planifier à long terme l’organisation d’événements destinés à soutenir l’engagement accru des femmes.

Accès aux ressources : La capacité à mettre en œuvre des initiatives en matière d’équité entre les genres a été influencée par la disponibilité de moyens permettant d’obtenir des financements supplémentaires pour ces initiatives. Plus précisément, la disponibilité limitée de fonds discrétionnaires de la part des commanditaires et des donateurs et la concurrence avec d’autres ONS pour ces ressources ont limité la capacité des ONS à planifier et à mettre en œuvre leurs initiatives en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Nous avons également constaté que l’accès aux volontaires posait des problèmes aux ONS en ce qui concerne leur capacité à planifier et à faire appel à un nombre suffisant de bénévoles pour mettre en œuvre leurs initiatives en matière d’égalité entre les hommes et les femmes.

Facteurs historiques : L’engagement sous-jacent en faveur de l’équité et la responsabilité à cet égard constituaient une valeur organisationnelle fondamentale dans l’ensemble des ONS, influençant l’affectation de fonds à leurs initiatives en matière d’équité entre les hommes et les femmes et la place qu’elles occupent dans leur plan stratégique. Ces efforts ont été freinés par le nombre plus important d’hommes occupant des postes d’encadrement et d’administration. Ce déséquilibre dans les postes décisionnels clés des ONS a été identifié comme un facteur expliquant la lenteur du développement et de l’évolution vers la planification de l’équité entre les hommes et les femmes.

Recommandations à l’intention des dirigeants des ONS et des administrateurs sportifs pour faire progresser l’égalité des genres :

  1. Utiliser le processus détaillé dans cet article pour évaluer les capacités de leurs organisations. Cela peut aider les dirigeants des ONS à identifier les atouts de l’organisation, afin qu’ils puissent aborder l’investissement dans les femmes et les filles à partir d’une position de force. Cela peut également les aider à identifier les domaines qui ont besoin d’être renforcés, afin qu’ils puissent s’engager dans le renforcement des capacités pour remédier à ces limitations (Millar et Doherty, 2016).
  2. La capacité des ONS peut varier en fonction de différents aspects de l’organisation. Ce qui fonctionne pour une organisation peut ne pas fonctionner pour une autre. Les dirigeants des ONS doivent en être conscients lorsqu’ils élaborent et mettent en œuvre des initiatives.
  3. Les capacités sont multidimensionnelles, et ce ne sont donc pas seulement les personnes ou les finances qui font la différence dans la réalisation de l’équité entre les genres. Les dirigeants des ONS doivent prendre en compte les cinq dimensions de la capacité, ainsi que les facteurs externes et leur incidence potentielle sur les résultats en matière d’égalité des sexes.
  4. La valeur d’un personnel et de dirigeants compétents, bien informés et engagés est cruciale pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes. Il est impératif de soutenir la mise en œuvre des programmes et des politiques liés à l’égalité entre les femmes et les hommes avec du personnel et des bénévoles qui se consacrent à ces initiatives.
  5. Un poste budgétaire dédié et des idées créatives (par exemple, un système de paiement par utilisateur) peuvent garantir un engagement financier durable en faveur des initiatives d’égalité entre les femmes et les hommes.
  6. Une culture de collaboration, la communication et l’éducation sur l’importance des initiatives en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, des processus normalisés, la technologie et les installations peuvent tous faire la différence dans la mise en œuvre réussie des initiatives en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
  7. Les dirigeants des ONS doivent élaborer un plan à long terme et une orientation stratégique pour les initiatives afin d’assurer leur succès et leur viabilité. Ils doivent également définir des buts et des objectifs spécifiques pour les initiatives et les objectifs et utiliser des indicateurs de performance pour suivre leurs progrès.
  8. Les relations avec d’autres organisations sportives, en particulier pour la planification, le partage des coûts et l’évaluation de l’efficacité, peuvent contribuer à la réussite de la mise en œuvre d’initiatives en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Les relations avec les OMS peuvent être bénéfiques pour l’accès au matériel éducatif et aux boîtes à outils.
  9. Les dirigeants des ONS doivent tenir compte du rôle de facteurs externes tels que le système sportif canadien, le climat politique au Canada et la prédominance persistante des hommes dans les rôles de direction, ainsi que de leur impact potentiel sur l’une ou l’autre des dimensions de la capacité.

Recommandations à l’intention de Sport Canada et des organismes multisports

  1. Les attentes des ONS pour répondre aux directives de Sport Canada et des organismes multisports qui promeuvent l’équité entre les genres devraient être tempérées par la compréhension du fait que la mise en œuvre d’initiatives d’équité entre les genres à l’appui de l’engagement des femmes et des filles dans le sport est une entreprise complexe.
  2. Une approche unique ne fonctionne pas pour les ONS (Clutterbuck et Doherty, 2019). Les capacités des ONS peuvent varier en fonction de la taille de l’organisation, du nombre d’employés et de bénévoles disponibles, des finances et d’autres facteurs. Il convient d’en tenir compte lorsque l’on demande aux ONS d’aborder la question de l’équité entre les genres.
  3. Une initiative formelle peut être mise en place pour aider les ONS à établir des relations avec d’autres ONS afin de partager les ressources de programmation.
  4. Des fonds supplémentaires devraient être mis à disposition spécifiquement pour l’équité entre les genres afin d’aider les ONS à développer du matériel éducatif et d’autres supports et à donner aux initiatives et à la programmation la priorité qu’elles méritent.

Il est important d’aborder la question de l’égalité des genres dans le sport. Les ONS canadiens doivent trouver des moyens significatifs d’engager les femmes et les filles par le biais de programmes, de politiques et d’initiatives qui contribuent à améliorer l’accès et les opportunités. Leur aptitude à le faire dépend de leurs capacités.

En utilisant le cadre présenté dans cet article, les dirigeants des ONS peuvent évaluer la capacité de leurs organisations et aborder l’élaboration et la mise en œuvre de programmes d’équité entre les genres à partir d’une position de force. Enfin, ils peuvent s’engager dans le renforcement des capacités pour s’assurer que les limites sont prises en compte, de sorte que les initiatives puissent être couronnées de succès et viables à long terme.

Des clubs de ski universitaires de l’Université de l’Alberta au Birkebeiner canadien en passant par les Jeux olympiques, les femmes ont toujours fait partie du milieu des sports d’hiver. 

Lorsque Lyndsay Conrad s’est plongée dans ses recherches d’archives sur l’histoire du ski en Alberta au début du XXe siècle, elle s’est aperçue que les femmes étaient absentes des récits habituels, mais qu’elles sont très présentes dans des anciens annuaires de l’Université de l’Alberta datant des années 1930.  

“Nous avons constaté qu’il fallait creuser un peu plus pour trouver des données sur les femmes,” explique Mme Conrad, étudiante de premier cycle à la Faculté de kinésiologie, de sport et de loisirs. 

Aujourd’hui, Mme Conrad et ses collègues de l’équipe de recherche ‘Ski Like a Girl’ (Skier comme une fille) de l’Université de l’Alberta s’efforcent de faire en sorte que l’histoire des femmes et des filles dans le ski nordique soit rappelée et entendue. 

“Les femmes étaient des skieuses, mais aussi des dirigeantes et des développeuses de clubs de ski, de l’industrie du ski et du tourisme,” explique PearlAnn Reichwein, professeure à la Faculté de kinésiologie, de sport et de loisirs, et chef de l’équipe de recherche.

“Nous plaçons les femmes et les jeunes filles au premier plan de ces projets, explique Mme Reichwein. De cette manière, nous travaillons à remodeler l’histoire du ski et de l’Ouest canadien.”

Lyndsay Conrad agrandit des images de ski rares dans les archives du Whyte Museum of the Canadian Rockies à Banff. Crédit photo : PearlAnn Reichwein.

Dans un article récent, Mme Reichwein analyse les origines du Birkebeiner canadien, qui remontent à un jour d’hiver glacial lors de la première édition du loppet en 1985. Les femmes représentaient la moitié du comité d’organisation local, et les femmes et les filles participaient au loppet. 

Le parcours complet de 55 km représente l’histoire des légendaires birkebeiners norvégiens transportant un enfant, le prince Haakon Haakonson. Glenda Hanna, éducatrice de plein air, anciennement à la Faculté d’éducation physique et de loisirs de l’Université de l’Alberta, a été la première personne à porter son propre bébé en skiant. 

Mme Reichwein affirme que le Birkebeiner canadien a joué un rôle crucial dans la négociation du terrain pour le sport d’hiver et la gestion de la conservation, créant des répercussions plus larges pour un tourisme patrimonial durable dans la zone aujourd’hui incluse dans la biosphère de Beaver Hills, à l’est d’Edmonton. 

“Tout a commencé avec l’amour et la passion d’un moniteur de ski qui voulait que tout le monde pratique le ski de fond,” explique-t-elle. 

“Les moniteurs de ski de l’école de ski de fond de Riverside, les amis, les familles et bien d’autres personnes ont donné de leur temps pour que l’idée du Birkebeiner canadien devienne réalité.” 

Selon Mme Reichwein, le loppet – un événement de ski de fond à participation massive accompagné de repas et de célébrations – a été le vecteur de la philosophie du ‘sport pour tous’ des organisateurs fondateurs. Le loppet fêtera son 40e anniversaire l’année prochaine. 

En mettant l’accent sur le ski nordique, l’équipe de recherche Ski Like a Girl espère combler une lacune dans l’histoire du ski canadien et inspirer l’équité, l’inclusion et la diversité dans le sport et la vie active. 

Lyndsay Conrad, PearlAnn Reichwein et Charlotte Mitchell, historiennes de l’équipe de recherche Ski Like a Girl, à Lake Louise, en octobre 2023.

Un saut inégal 

Le saut à ski est au cœur des recherches de Charlotte Mitchell, étudiante en doctorat, et de sa carrière sportive de 12 ans au sein du club de ski nordique Altius de Calgary. 

Grâce à ses recherches, Mme Mitchell a découvert la riche histoire du saut à ski féminin, qui remonte à la fin des années 1800, lorsque ce sport était un événement populaire pour les spectateurs et que les femmes y participaient malgré les obstacles à la compétition. 

“Les femmes étaient encouragées à ne pas faire de saut à ski, explique Mme Mitchell. Leur corps était utilisé contre elles, pour empêcher les femmes de participer aux compétitions ou de s’entraîner dans le sport en général, et dans le saut à ski.”

Malgré ces limites, le saut à ski féminin s’est développé en tant que sport pendant plus d’un siècle, notamment grâce aux efforts de Mme Mitchell qui, alors qu’elle était adolescente, s’est jointe à une action en justice intentée contre le Comité d’organisation des Jeux olympiques de 2010 à Vancouver par des sauteuses à ski d’élite pour protester contre la tenue d’une épreuve olympique réservée aux hommes. 

En utilisant des méthodes de recherche autoethnographiques, notamment l’écriture de non fictive créative, la photographie et la vidéographie, Mme Mitchell partage son histoire de plaignante et de saut à ski pour établir un lien avec des expériences d’exclusion plus larges dans le sport pour les femmes et les filles en ski nordique. 

“Le Canada part du principe que les choses sont plus égales ici, explique Mme Mitchell. Le fait que les Jeux olympiques d’hiver se déroulent ici sans qu’il y ait d’épreuve féminine de saut à ski a été un véritable choc.”

Mme Mitchell espère que son travail incitera les communautés sportives à repousser les limites des politiques et à donner la priorité au rassemblement pour générer des changements dans le sport et la société. 

“Ce combat n’est certainement pas terminé.”

Le sport pour tous 

Les photos trouvées dans les archives de l’Université de l’Alberta et les annuaires originaux Evergreen et Gold de la bibliothèque de l’Université de l’Alberta ont aidé Mme Conrad dans ses recherches pour partager l’histoire du club de ski universitaire. 

“Dans les années 1930, le ski nordique était un loisir hivernal de plein air très vivant, et il se pratiquait dans la vallée de la rivière, explique Mme Conrad. Les clubs construisaient leurs propres cabanes et tremplins de ski, et organisaient des compétitions ainsi que des randonnées récréatives le dimanche à partir du campus.”

L’un des principes clés du club était l’éthique du ‘sport pour tous’, qui consistait à faire skier le plus grand nombre d’étudiants possible, explique Mme Conrad. 

Le travail d’archivage a mené Mme Conrad à souligner que le club de ski universitaire a également servi d’incubateur pour les premières dirigeantes du campus, en aidant les femmes à acquérir des compétences et de l’expérience en matière de leadership. 

Parmi les anciens élèves figurent Peggy O’Meara, ancienne secrétaire-trésorière d’un club de ski devenue la première femme médecin des Forces armées canadiennes, et Marjorie Bowker, première femme juge au tribunal des affaires familiales de l’Alberta. 

“Elles ont été des leaders dans le domaine du sport à l’université et sont ensuite devenues des leaders dans leur domaine,” explique Mme Conrad. 

“J’ai trouvé que c’était assez incroyable.”

La pratique d’un sport peut permettre aux femmes de devenir de meilleures dirigeantes. Au-delà des bienfaits physiques, le sport favorise le travail d’équipe, la communication et la résilience, ce qui se traduit par des qualités de leadership efficaces. Les expériences sportives permettent aux femmes de relever les défis professionnels avec confiance, en remettant en question les normes sociétales et en inspirant le développement du leadership.

Au cours des 50 dernières années, des progrès considérables ont été réalisés en matière d’accès et de possibilités pour les filles et les femmes de participer au sport à tous les niveaux au Canada. Malgré ces progrès, le nombre de femmes dans le domaine de l’entraînement demeure extrêmement bas (Banwell et al., 2019 ; Burton, 2019 ; Serpell et al., 2023). Cela est particulièrement vrai dans le système sportif universitaire. Par exemple, Femmes et sport au Canada (2021) a rapporté que les femmes occupent des postes d’entraîneur-chef dans seulement 26 % des équipes féminines, 18 % des équipes mixtes et 3 % des équipes masculines dans le sport collégial et universitaire au Canada.

Bien que de nombreuses universités canadiennes aient mis en place des politiques visant à combler l’écart entre les genres, les femmes restent sous-représentées dans le domaine de l’entraînement. La politique seule ne crée pas le changement : ce sont les gens qui le font. En l’absence d’engagement et de volonté de soutenir et d’entretenir des environnements sportifs équitables, les politiques demeurent une ligne directrice plutôt qu’une norme. En reconnaissant le travail qu’implique l’entraînement, les pratiques qui limitent la participation des femmes à l’entraînement peuvent être remises en question et repensées.

En tant que chercheuse qui étudie l’équité entre les genres dans le sport universitaire canadien, j’ai récemment mené une étude sur la sous-représentation des femmes entraîneurs (voir Finn, 2022). Parallèlement à la littérature actuelle, ce blogue expliquera pourquoi il est important de s’attaquer à la sous-représentation des femmes dans le domaine de l’entraînement du sport universitaire. De plus, il mettra l’accent sur la nécessité d’explorer les pratiques courantes et considérées comme allant de soi, y compris le binaire du genre, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et les privilèges, qui peuvent entretenir les disparités entre les genres dans le domaine de l’entraînement sportif universitaire. Enfin, des recommandations pratiques seront formulées à l’intention des organisations qui cherchent à soutenir les femmes dans leur rôle d’entraîneur.

L’écart entre les genres dans l’entrainement sportif universitaire

Il est essentiel de s’efforcer de combler l’écart entre les genres dans le domaine de l’entraînement sportif universitaire au Canada, car l’absence des femmes et de leur leadership dans ces organisations se traduira par un manque de modèles à émuler. Les entraîneurs sont des leaders visibles qui exercent une influence sur les expériences quotidiennes de leurs athlètes. Si les femmes sont continuellement exclues de ces postes, le manque de diversité dans l’entraînement et le leadership sportif devient normalisé (Wallick, 2018). Lorsque la diversité n’est pas priorisée dans les postes d’entraîneurs, les départements sportifs universitaires se privent des avantages de points de vue et d’expériences vécues variées, ce qui peut limiter les nouvelles perspectives, les idées et les compétences (Finn, 2022).

La recherche sur le leadership sportif est très cohérente en ce qui concerne les obstacles auxquels les entraîneures font face lorsqu’elles tentent d’obtenir et de conserver un poste d’entraîneure, qui peuvent être très différents de ceux de leurs homologues masculins. Par exemple, la littérature actuelle a mis en évidence les problèmes liés aux pratiques d’embauche, la plupart des comités de sélection étant composés uniquement d’hommes (Darvin & Lubke, 2021). En outre, les femmes continuent de subir des manifestations cachées et ambiguës de discrimination, même lorsqu’elles parviennent à obtenir un poste d’entraîneur. Par exemple, une étude récente de Norman et Simpson (2023) a révélé que les entraîneures subissent des microagressions sexistes dans leur poste, ce qui met en évidence les défis subtils qu’elles doivent relever. S’ajoutant aux difficultés rencontrées pour trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, aux salaires moins élevés et à la sécurité de l’emploi plus faible, le manque de diversité dans le domaine de l’entraînement et du leadership sportif persiste (Burton, 2019 ; Finn, 2022).

Soutien actuel aux femmes dans l’entrainement du sport universitaire

En 2018, le gouvernement du Canada a annoncé son objectif d’atteindre l’équité entre les genres dans le sport à tous les niveaux d’ici 2035. Dans le cadre des efforts déployés pour atteindre cet objectif, plusieurs programmes et soutiens pour les femmes dans le domaine de l’entraînement ont été mis en place au niveau universitaire. Par exemple, le Programme universitaire de mentorat d’entraineures de l’Association canadienne des entraîneurs, qui a été mis en place de 2015 à 2021. De plus, l’Association canadienne des entraîneurs offre des subventions pour la formation des entraîneurs dans le cadre du PNCE afin de soutenir un paysage de l’entraînement sportif plus équitable.

Au-delà des programmes de mentorat et des possibilités de formation, les organismes de sport travaillent sur des mesures concrètes qui vont au-delà des qualifications et de l’expérience des femmes en tant qu’entraîneurs. À titre d’exemple, l’Université de Guelph a mis en œuvre l’initiative She’s Got Game. Ce programme comprend un engagement à recruter au moins une femme comme entraîneur pour chaque équipe féminine. En outre, l’initiative She’s Got Game prévoit l’égalité des genres en ce qui concerne la rémunération des entraîneurs et l’égalité des chances en matière de développement de l’entraînement.

Les programmes et initiatives existants montrent que les gouvernements, les organisations sportives et les universités sont conscients de la sous-représentation des femmes dans l’entrainement sportif universitaire et prennent des mesures pour inverser la tendance. Cependant, il est possible de faire plus. Par exemple, nombre de ces programmes et initiatives visent à aider les femmes à améliorer leurs compétences en matière d’entraînement ou à leur offrir des possibilités de mentorat. Bien que le mentorat et la formation soient essentiels, nous devons également réfléchir à la façon dont ces programmes peuvent perpétuer la marginalisation des femmes dans l’entraînement sportif universitaire canadien en ne remettant pas en question la culture actuelle (Finn, 2022). De plus, ces approches mettent l’accent sur l’amélioration des capacités individuelles, mais les femmes retournent à l’entraînement dans un système qui reste inchangé et non remis en question (Demers et al., 2019). Par conséquent, plutôt que de se demander comment les femmes peuvent s’intégrer dans le paysage dominé par les hommes du sport universitaire canadien, nous devons nous demander comment nos hypothèses sur le sport et son fonctionnement influencent ou limitent les femmes dans le domaine de l’entraînement. La section suivante mettra en lumière cette initiative, en remettant en question la nature du sport universitaire considérée comme acquise.

La nature du sport universitaire considérée comme acquise

La culture du sport universitaire canadien continue d’être un facteur limitant de l’avancement des femmes dans des rôles d’entraîneurs. En d’autres termes, même si des possibilités de perfectionnement sont offertes aux femmes et que des femmes sont embauchées à des postes d’entraîneurs, les pratiques et les processus d’entraînement (comme les horaires d’entraînement exigeants) continueront d’agir comme un facteur limitant pour les femmes tout au long de leur carrière. Les travaux de Norman, Rankin-Wright et Allison (2018) nous ont encouragés à reconnaître la sous-représentation des femmes dans le domaine de l’entrainement comme « un résultat d’un problème plus profond, plutôt que le problème en soi » (p. 395, traduction libre). Ce faisant, nous pouvons nous engager et remettre en question la nature actuelle du sport universitaire, qui est considérée comme acquise, afin d’envisager de nouvelles façons de soutenir les femmes dans le domaine de l’entraînement.  

Par exemple, pour obtenir et conserver un poste d’entraîneur dans le sport universitaire, les entraîneurs doivent souvent s’adapter aux pratiques et aux processus en place dans leur sport et dans le département sportif de l’université où elles et ils travaillent (Clarkson, Cox et Thelwell, 2019). Pour cette raison, les entraîneures sont confrontées à la responsabilité individuelle de faire progresser leur leadership en naviguant dans les pratiques d’organisation du sport universitaire canadien. Dans mon étude sur la sous-représentation des entraîneures (Finn, 2022), j’ai constaté que ces pratiques organisationnelles comprennent un binaire de genre distinct, le défi d’atteindre un équilibre entre le travail et la vie personnelle, et les privilèges requis pour obtenir et maintenir des postes d’entraîneurs universitaires. Les pratiques organisationnelles sexospécifiques du sport ont été davantage mises en évidence dans les travaux récents de Clarkson, Cox et Thelwell (2019), et de Krahn (2019).

Pratique n° 1 : Le binaire du genre

L’une des principales pratiques d’organisation du sport universitaire canadien est le binaire de genre distinct. Ce binaire permet de séparer les athlètes, les équipes et les programmes en fonction du genre (Knoppers et al., 2022). Puisque le sport universitaire fonctionne à l’intérieur d’un binaire de genre distinct, il est de sa responsabilité de s’assurer que les possibilités sont équitablement distribuées entre les hommes et les femmes. Bien qu’assurer des possibilités équitables pour les hommes et les femmes soit en fin de compte une bonne chose, cela peut attirer l’attention sur le traitement différentiel des équipes masculines et féminines. Par exemple, une étude menée par Norman, Donnelly et Kidd (2021) a révélé que les hommes ont plus de possibilités de participer au sport universitaire canadien que les femmes. Plus précisément, pour les hommes, il y avait entre « 2,8 et 3,0 occasions de participation pour 100 étudiants, alors que pour les femmes, il n’y avait que 1,7 à 1,8 occasion pour 100 étudiantes » (p. 218, traduction libre). Ces données démontrent donc que les athlètes masculins bénéficient de possibilités de participation nettement plus importantes, ce qui met en évidence l’institutionnalisation du binaire de genre.

Plus les pratiques sexistes perdurent au sein des organisations sportives, plus celles-ci enracinent et normalisent les préjugés sexistes en matière de leadership. En conséquence, le binaire du genre peut renforcer la notion que les hommes dans le sport doivent être distincts et séparés des femmes. Nous voyons ce binaire à l’œuvre lorsque les femmes n’occupent que 3 % des postes d’entraîneurs en chef des équipes masculines dans le sport universitaire. Les hommes occupant le rôle dominant dans le sport, le binaire place les femmes entraîneurs dans une position déficitaire, ce qui a un impact sur l’accès au soutien, aux postes et aux possibilités.

Pratique n° 2 : équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Une autre pratique normalisée au sein du sport universitaire canadien que ma recherche a permis de mettre en évidence est celle des horaires d’entraînement et de compétition exigeants, et de leur impact sur l’équilibre entre le travail et la vie privée. Les impacts de cette pratique ont été mis en évidence dans les travaux de Pankow et al. (2022). Les réunions d’équipe et d’administration, les pratiques, les matchs, les déplacements, les efforts de recrutement, les journées qui débutent très tôt et les nuits tardives sont souvent une réalité de travail pour les entraîneurs universitaires. Un horaire incohérent, parfois imprévisible et très exigeant, peut entraîner des défis soutenus pour tout entraîneur, mais il représente souvent un fardeau particulièrement lourd pour les entraîneures qui assument également une part disproportionnée des responsabilités familiales (par exemple, les travaux ménagers ou la garde d’enfants).

Il est également essentiel de reconnaître que la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans le domaine de l’entraînement est une responsabilité individuelle. Le sport universitaire étant très exigeant sur le plan professionnel, les personnes qui réussissent à occuper ces postes sont récompensées, reconnues et soutenues. Les personnes qui ne veulent pas ou ne peuvent pas répondre aux exigences peuvent être limitées dans leur carrière d’entraîneur. Par conséquent, les horaires influencent les questions d’accès et d’équité au sein du sport universitaire canadien.

Pratique n° 3 : le privilège

Pour naviguer dans la structure actuelle du sport universitaire, les entraîneures ont besoin de certains privilèges et avantages pour faire leur travail. Par exemple, en raison de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et du financement limité de certains postes d’entraîneurs, plusieurs femmes ont exprimé le besoin d’occuper d’autres emplois ou d’être soutenues financièrement par leur partenaire afin de poursuivre et de maintenir une carrière d’entraîneure. Par conséquent, nous devons reconnaître que certains privilèges financiers peuvent permettre à des femmes plutôt qu’à d’autres de postuler et de conserver un poste d’entraineure. De plus, en raison de l’emploi du temps exigeant des entraîneurs, plusieurs femmes ont indiqué la nécessité et l’impact d’un système de soutien solide (comme des membres de la famille ou du personnel rémunéré pour les aider à s’occuper de leurs enfants). L’entrainement demeure donc une possibilité de carrière que toutes les femmes ne sont pas en mesure d’envisager ou de conserver.

En reconnaissant le privilège requis pour travailler en tant qu’entraîneur universitaire, il est nécessaire d’accroître la sensibilisation aux voix manquantes et muettes dans ces postes. Par exemple, en raison du manque de diversité raciale dans l’entrainement universitaire canadien, la Black Canadian Coaches Association (aujourd’hui connu sous le nom de Inclusion in Canada Sports Network) a été créée pour répondre aux besoins des populations historiquement exclues des fonctions d’entraîneur, notamment les femmes noires, biraciales et autochtones. Il est donc important de souligner que ce n’est pas parce que certaines femmes occupent des postes d’entraîneurs qu’il s’agit d’une expérience équitable pour toutes les femmes ou que toutes les femmes ont accès à des possibilités professionnelles dans le domaine de l’entraînement. Nous devons apporter davantage de soutien (financier, éducatif, politique et pratique) aux femmes qui subissent une marginalisation systématique afin d’offrir des possibilités équitables à toutes les femmes dans le domaine de l’entraînement.

S’efforcer de combler le fossé entre les genres

Cet article a mis en lumière la façon dont les pratiques et les processus actuels au sein du sport universitaire canadien peuvent rendre difficile pour les femmes l’obtention et le maintien d’une carrière d’entraîneur, en soulignant la nécessité de remettre en question les hypothèses de base et la culture qui sous-tendent les pratiques et les processus de travail dans les milieux du sport universitaire. Nous devons également trouver des moyens de contester la nature, les valeurs et les croyances considérées comme allant de soi dans le sport universitaire. Ce faisant, nous espérons que les universités et les organisations sportives reconnaîtront le soutien nécessaire aux entraîneuses actuelles et futures.

En réimaginant le sport universitaire, nous pouvons explorer des conversations sur des pratiques alternatives dans le but de mieux soutenir les femmes dans l’entraînement.

Afin de surmonter les obstacles, notamment le binaire du genre, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et les horaires exigeants, les recommandations suivantes, fondées sur des données probantes, peuvent aider les départements sportifs des universités et les organisations sportives à soutenir davantage les femmes dans le domaine de l’entraînement :

La sous-représentation des femmes dans le domaine de l’entraînement dans les universités canadiennes peut conduire les organisations à exclure l’expérience, les intérêts, les connaissances et les perspectives des femmes. Compte tenu de la persistance de l’écart entre les genres dans le domaine de l’entraînement sportif universitaire au Canada, les obstacles auxquels se heurtent les femmes doivent être continuellement mis en lumière, discutés et remis en question. Dans le présent article, nous avons soutenu qu’une réinvention des pratiques actuelles offre un moyen de soutenir les entraîneures actuelles et futures. Ce faisant, nous espérons qu’un jour toutes les jeunes femmes dans le sport auront l’occasion de s’imaginer en tant qu’entraîneures et, en fin de compte, en tant que leaders sportives de l’avenir.

Les femmes sont souvent sous-représentées dans les rôles de direction dans le sport. Il est donc nécessaire de renforcer les capacités organisationnelles des dirigeantes. Les chercheurs suggèrent que les meilleures pratiques pour les organisations comprennent la création d’activités familiales qui encouragent les femmes à s’impliquer davantage dans l’organisation et le partenariat avec des organisations externes pour attirer de nouvelles femmes et de nouvelles filles.

Le marché canadien du sport professionnel féminin est estimé à 150-200 millions de dollars actuellement et est largement sous-développé. Par ailleurs, l’intérêt des amateurs pour le sport professionnel féminin n’a jamais été aussi grand. Une nouvelle étude de l’Association canadienne Femmes et Sport présente une feuille de route passionnante pour l’investissement dans le sport professionnel féminin au Canada.

Bien que l’année écoulée ait été importante pour le sport féminin, les preuves démontrent que la recherche sur les athlètes est toujours fortement orientée vers les hommes. Ce déséquilibre laisse de grandes lacunes dans les connaissances sur le sport féminin, les blessures liées au sport et, en particulier, l’entraînement et le cycle menstruel.

Les athlètes d’endurance féminines présentent un risque accru de syndrome de carence énergétique relative (RED). Les coureuses de fond ont la plus forte incidence de fractures de stress de tous les sports universitaires. Les recherches concernant la connaissance des REDs par les athlètes, les entraîneurs et les formateurs sportifs ont montré que les formateurs sportifs sont ceux qui connaissent le mieux le syndrome, alors que les athlètes le connaissent le moins. Cela suggère qu’une éducation dirigée par les athlètes est nécessaire.

Le Canadian Women & Sport Rally Report montre comment les femmes et les filles au Canada vivent le sport. Le rapport révèle que le taux de participation des filles reste faible, que les filles et leurs parents considèrent les programmes de faible qualité comme un obstacle et que les dirigeants sportifs ne sont pas équipés pour répondre aux besoins des filles.

Saviez-vous que plus de 90 % de la couverture médiatique du sport au Canada est axée sur le sport masculin ? Bien que de nombreux Canadiens souhaitent regarder des sports féminins, il peut être difficile de trouver des chaînes qui les couvrent. Il est essentiel d’accroître la couverture médiatique des athlètes féminines pour promouvoir l’équité entre les sexes dans le sport canadien.