Auteur : Catherine Coulter, Counsel, Dentons Canada LLP

Les deux principaux problèmes auxquels sont confrontées les organisations sportives sur le plan des ressources humaines découlent d’une mauvaise compréhension des droits des employés et d’une absence de contrats de travail ou de lettres de licenciement conformes. Bien que ces enjeux ne puissent être réglés en lisant le présent article, les obligations potentielles des employeurs peuvent être atténuées considérablement en prenant en considération les lignes directrices suivantes.

1. Les licenciements motivés sont rarement examinés par les tribunaux canadiens et ne sont considérés que dans des circonstances extrêmes. La plupart du temps, les employés qui sont congédiés, que ce soit pour des raisons liées au rendement, à une restructuration de l’organisation ou à une incompatibilité, doivent être licenciés « sans motif » et doivent recevoir un avis de licenciement ou une indemnité de préavis.
2. À moins qu’un employé ait signé un contrat de travail comprenant des dispositions valides sur le licenciement, l’employé devra probablement recevoir ce qu’on appelle une indemnité de licenciement prévue par la common law s’il est congédié. Cette indemnité est en fait une somme discrétionnaire prévue par le tribunal qui prend en considération l’âge de l’employé, son ancienneté, son poste et sa capacité d’améliorer son sort en se trouvant un emploi similaire. Cette somme est habituellement considérablement supérieure aux indemnités obligatoires qui doivent être versées en vertu des lois provinciales normalisées sur l’emploi. Et bien qu’il n’y ait pas de règle générale pour calculer le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la common law, celle-ci équivaut souvent à un mois d’indemnité de préavis pour chaque année d’emploi.
3. La meilleure façon que les organisations sportives peuvent réduire les risques liés aux indemnités de licenciement prévues par la common law est de s’assurer que leurs employés ont tous signé un contrat de travail comprenant des dispositions valides sur le licenciement qui réduisent les responsabilités de l’employeur. La question à savoir ce qu’est une disposition de licenciement valide évolue constamment, et par conséquent, il est très important qu’un avocat du droit du travail contribue à l’élaboration des contrats de travail ou des modèles.
4. Même si les employés d’organisations sportives signent un contrat de travail qui limite leurs droits en matière de licenciement aux sommes minimales obligatoires prévues en vertu des lois provinciales applicables ou à d’autres sommes plus élevées, il est important de savoir que les avantages comme les primes ou les commissions doivent aussi être réglés dans la période visée par l’indemnité, à moins que le contrat de travail comprenne des dispositions claires sur les primes et les commissions.
5. En ce qui concerne les organisations sportives de l’Ontario, les dispositions sur le licenciement doivent indiquer que toute couverture de prestation d’assurances est en vigueur pendant la période visée par l’indemnité obligatoire. Si cette condition n’est pas respectée, le tribunal ne prendra pas en considération le contrat de travail et accordera à l’employé l’indemnité prévue par la common law.
6. Afin qu’une organisation sportive s’assure qu’elle ne fasse pas l’objet d’une réclamation liée à un licenciement sans motif ou à de la discrimination après le licenciement, il est recommandé qu’elle obtienne une renonciation de la part de l’employé licencié. Prenez note qu’une renonciation ne peut être obtenue en échange des paiements minimums obligatoires prévus par les lois provinciales applicables ou de paiements prévus par le contrat. Des paiements supplémentaires ou des avantages sociaux peuvent toutefois être offerts à l’employé licencié en échange d’une renonciation.
7. Les organisations sportives doivent s’assurer que les employés signent leur contrat de travail avant la date de commencement afin que le contrat soit valide. En effet, si un employé travaille ne serait-ce qu’une heure avant de signer son contrat de travail, celui-ci peut être rejeté, et l’indemnité prévue par la common law doit alors être versée à l’employé. Par conséquent, si une organisation sportive souhaite que ses employés actuels signent un contrat de travail après qu’ils aient commencé à travailler, elle doit offrir aux employés certains avantages, comme une promotion, une augmentation de salaire ou une prime à la signature.
8. La nature du financement des organisations sportives prévoit que de nombreuses organisations doivent établir plusieurs contrats à court terme avec leurs employés. Il est important de savoir que les tribunaux traitent habituellement une série de contrats à court terme comme un contrat de travail à durée indéterminée, ce qui augmente l’indemnité de préavis qui doit être versée à un employé licencié.
9. Les facteurs complexes susmentionnés font parfois en sorte que les organisations sportives embauchent des entrepreneurs indépendants plutôt que des employés. Cet enjeu sera abordé plus en détail dans un futur article, mais il est important de savoir ce qui suit : (i) si une organisation identifie incorrectement un travailleur comme étant un entrepreneur indépendant, cela peut entraîner des problèmes liés aux impôts et à des paiements plus élevés suivant un licenciement; (ii) les tribunaux canadiens reconnaissent de plus en plus une nouvelle catégorie de travailleurs, soit les entrepreneurs dépendants, qui sont comme des entrepreneurs indépendants, mais qui ont droit à des ensembles de licenciement comme les employés.
10. De nombreuses organisations sportives embauchent des stagiaires non rémunérés. Bien que chaque province ait des lois qui diffèrent légèrement à ce chapitre, il est important de savoir que la plupart des stagiaires doivent à tout le moins être rémunérés au salaire minimum, et que les critères pour définir un employé comme étant un stagiaire non rémunéré peuvent être très stricts.

En résumé, un contrat de travail est le document le plus important que les organisations sportives doivent signer avec leurs employés. Celles-ci devraient d’ailleurs suivre une formation adéquate donnée par un expert en droit du travail. Bien qu’il ne soit pas possible de fournir un modèle de contrat de travail aux lecteurs du SIRCuit étant donné que chaque contrat doit être adapté à l’organisation, aux employés et aux circonstances de l’embauche, un modèle de lettre de licenciement est fourni ci-joint et peut être utile dans les cas de congédiements d’employés sans motif.

Ressource

Template – Termination Letter and Release

---

---

Les informations présentées dans les blogues du SIRC et les articles du SIRCuit sont exacts et vérifiées à la date de publication. Les développements qui surviennent après la date de publication peuvent avoir un impact sur l'exactitude actuelle de l'information présentée dans un blogue ou un article publié précédemment.