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De nombreux athlètes transgenres font état d’expériences négatives dans le sport. L’absence de politiques sportives en faveur de l’intégration des transgenres est un facteur qui y contribue. En conséquence, les chercheurs ont souligné la nécessité pour les organisations sportives d’élaborer des politiques d’inclusion créées et mises à jour sur la base de la recherche.

Paula Baker du SIRC a interviewé l’équipe de Canada Basketball qui dirige les stratégies et les progrès de l’organisation en matière d’EDI afin de partager leurs innovations.

Ces dernières années, Canada Basketball s’est engagé dans un parcours de transformation vers l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI), mettant de l’avant un engagement qui va au-delà du terrain.

La genèse de ce parcours a commencé il y a quelques années avec la décision de Canada Basketball de se mettre au premier plan, de poser des questions et d’assumer des responsabilités. Reconnaissant que ces conversations ne sont pas faciles, l’organisme a envoyé un sondage sur l’EDI à tous les intervenants des organismes provinciaux et territoriaux de sport (OPTS) dans le milieu du basketball, y compris les joueurs, le personnel, les directeurs et les directeurs exécutifs. Les sondages et les entrevues ont permis de découvrir les aspects positifs et les défis liés à la race, à l’ethnicité et au genre au sein de la communauté du basketball.

« Nous voulions vraiment savoir quelles étaient leurs expériences et leurs perceptions des inégalités, en particulier en ce qui concerne la race, l’ethnicité et le genre, a expliqué Rowan Barrett, directeur général et vice-président exécutif de Canada Basketball. Et par la suite, nous avons constaté qu’il y avait d’énormes points positifs et des difficultés reconnues. »

Barrett admet qu’en tant qu’organisation nationale, « elle n’était pas experte » dans ce domaine et qu’elle a engagé un consultant pour fournir un espace sûr pour la rétroaction dans le cadre de la vérification. Grâce à ce processus, les connaissances acquises sont devenues le catalyseur du changement et Canada Basketball a pris la décision audacieuse d’adopter pleinement les domaines clés qui en sont ressortis.

Les cinq domaines d’intervention identifiés sont les suivants :

Ces domaines ont constitué la base des initiatives d’EDI de Canada Basketball. Chaque domaine visait à relever les défis à multiples facettes présents dans l’écosystème du basketball canadien.

Combler les lacunes et promouvoir l’inclusion

L’une des retombées importantes de ces initiatives a été la création d’un comité d’EDI pour les officiels de basketball. À la suite des préoccupations exprimées par les officiels au sujet des difficultés rencontrées dans le domaine de l’arbitrage, Canada Basketball a réagi en créant un comité axé sur l’EDI.

Ce comité, qui compte maintenant 16 membres représentant toutes les ethnies, races et genres du Canada, s’intéresse activement aux défis de l’arbitrage et travaille à la mise en œuvre des 14 recommandations prioritaires énoncées dans le rapport 2023 de l’EDI de la Commission canadienne des officiels de basketball (CCOB). Ces 14 recommandations mettent l’accent sur l’amélioration de la gouvernance, de la formation, du développement, des processus de sélection et de l’alignement du système. Dans l’ensemble, il vise à combler les lacunes et les déconnexions entre les politiques de la CCOB et de Canada Basketball, garantissant un système d’arbitrage plus inclusif et sans obstacles au Canada.

La CCOB, issu de la fusion de l’Association canadienne des officiels de basketball (ACOB) et de Canada Basketball, régit et favorise la croissance et le développement de l’arbitrage du basketball au Canada, tout en travaillant activement à la création d’une culture positive pour les officiels et à l’élimination des obstacles à des opportunités de développement équitables.

Des sommets à l’éducation, l’action et l’inspiration

En utilisant le même processus de consultation avec le CCOB, des lacunes systémiques en matière d’EDI ont été identifiées dans le secteur, ce qui a conduit à la création du premier sommet des arbitres noirs pendant le GLOBL JAM en 2022.

« Ce sommet a ouvert la voie à un discours plus approfondi sur la race et les barrières et sur la manière de les éliminer, a déclaré Moyo Omole, gestionnaire de l’EDI de Canada Basketball et présidente du comité de l’EDI de la Commission des officiels. Après que les 14 recommandations ont été rassemblées, le comité d’EDI a été créé et le premier sommet de l’arbitrage noir a eu lieu; c’est de là qu’est né le Sommet de l’arbitrage sur la diversité en juillet 2023. »

Les initiatives ont eu un écho positif au sein de la communauté, jetant les bases d’un travail plus approfondi et suscitant la confiance. Mme Omole et James Buhlman, directeur du développement des officiels pour Canada Basketball, ont été chargés de travailler avec le conseil et les parties prenantes du CCOB pour mettre en œuvre les 14 recommandations. Bien qu’il y ait eu des succès, le milieu n’est pas sans défis.

« L’une des choses qui sera toujours difficile pour nous au Canada, quel que soit le sport ou le département auquel vous appartenez, c’est que notre pays est si grand, a déclaré M. Buhlman. Comme le Canada est très étendu, l’EDI ne sera pas la même partout. L’EDI doit être le reflet exact de la communauté où le basketball est pratiqué, pour les joueurs, les entraîneurs et les officiels. Cela ne sera peut-être pas la même chose en Nouvelle-Écosse qu’au Québec, en Ontario ou en Colombie-Britannique. »

Pour y remédier, M. Buhlman explique qu’il est important de se concentrer sur l’éducation et les recommandations afin de créer des systèmes qui soutiennent les meilleures pratiques. Bien qu’il existe une politique à l’échelle des ONS, les meilleures pratiques ne peuvent être partagées qu’avec les provinces et les associations municipales, qui peuvent avoir des modèles et des structures de gouvernance différents. Le chemin vers la diversité est en constante évolution et n’a pas de fin, c’est pourquoi il est nécessaire de s’appuyer sur l’éducation. M. Barrett, Mme Omole et M. Buhlman ont tous trois indiqué que l’objectif principal était de faire de l’inclusion un élément naturel de notre façon de penser, et pas seulement un choix.

Le pouvoir de la visibilité

L’un des moyens d’y parvenir est d’offrir de la visibilité, car cela peut avoir une incidence importante sur les possibilités offertes. Des études ont montré que les gens sont plus enclins à poursuivre quelque chose qu’ils voient faire par d’autres personnes, qui leur ressemblent, et cela est particulièrement vrai dans des rôles tels que celui d’officiel. Cette visibilité peut inspirer la prochaine génération à considérer l’arbitrage comme un objectif accessible et réalisable.

C’est dans cet esprit que M. Buhlman a déclaré qu’en plus de mettre en œuvre les recommandations, Canada Basketball tend la main aux écoles. Sachant que l’exposition précoce est importante, des plans sont en cours pour que quelques officiels sélectionnés entrent en contact avec des étudiants afin de créer un sentiment de potentiel et d’ambition parmi ceux qui n’ont peut-être jamais pensé à l’arbitrage auparavant. L’initiative vise à briser les stéréotypes et à encourager les jeunes à considérer l’arbitrage et l’entraînement comme des carrières viables et gratifiantes.

Plus qu’un sport

Le cheminement de Canada Basketball vers l’équité, la diversité et l’inclusion témoigne d’un engagement à créer une incidence positive sur la vie des personnes impliquées dans le sport.

« Nous avons des gens qui viennent de tous les horizons du milieu sportif et nous bénéficions de toutes leurs perspectives, ce qui nous aide en tant qu’organisation, a déclaré M. Barrett. Quels que soient les défis sociétaux qui se posent, nous bénéficions d’une voix plus variée et plus diversifiée pour nous aider. »

Au fur et à mesure que la transparence et la confiance s’installent, nous remarquons que de plus en plus de personnes confrontées à des défis et à des inégalités nous contactent en nous disant : « Cela m’arrive ou arrive à d’autres, quel est le plan, pouvez-vous nous aider? En tant qu’organisation nationale, je connais bien mon rôle, mais à quoi bon gagner si nous ne nous attaquons pas à ces problèmes? La victoire n’est pas douce quand les gens autour de vous souffrent. En tant qu’organisation, une partie de la victoire consiste à s’assurer que l’on a un effet positif sur la communauté, que l’on a une incidence sur les gens, et que l’on se positionne en tant que leader dans le domaine du basketball pour apporter de l’aide. »

Barrett, Mme Omole et M. Buhlman admettent que le parcours vers la diversité et l’inclusion est continu et complexe. Cependant, ils sont déterminés à apprendre, à s’adapter et à évoluer en continuant à s’engager activement auprès de la communauté, en mettant en œuvre des politiques tangibles et en encourageant l’inclusion à différents niveaux dans tous les systèmes de basketball du Canada afin de parvenir à un changement significatif.

Saviez-vous que plus de 90 % de la couverture médiatique du sport au Canada est axée sur le sport masculin ? Bien que de nombreux Canadiens souhaitent regarder des sports féminins, il peut être difficile de trouver des chaînes qui les couvrent. Il est essentiel d’accroître la couverture médiatique des athlètes féminines pour promouvoir l’équité entre les sexes dans le sport canadien.

Le sport peut offrir aux réfugiés des occasions de créer des liens sociaux. Pour réussir à intégrer les réfugiés dans le sport, les organisations sportives ont besoin d’une approche active de la part des managers, des entraîneurs et des bénévoles. Un environnement positif et accueillant, un récit inclusif et le fait de faire en sorte que le club se sente sûr et amusant sont d’autres facteurs qui peuvent contribuer au succès.

Une incidence élevée des taux de blessures observée lors des épreuves para-alpines des Jeux paralympiques d’hiver de 2014 à Sotchi a mené à une collaboration étroite entre les responsables techniques du sport, les responsables des pays hôtes et le comité médical du CIP. Cette collaboration a conduit à des changements de règles, tels que des courses plus tôt dans la journée lorsque les conditions de neige étaient meilleures, qui ont considérablement réduit le taux de blessures aux Jeux paralympiques d’hiver de 2018.

Les obstacles particuliers que rencontrent les filles pour accéder au sport et à l’activité physique ont été renforcés par la pandémie de COVID-19. Les filles indiquent que le lien social est l’un des principaux avantages du sport. La création d’un environnement qui définit des attentes claires pour les interactions entre les participants et qui favorise un sentiment d’appartenance peut aider les organisations à retenir et à engager les filles dans les programmes de sport et d’activité physique.

Pour marquer la Journée mondiale de l’inclusion (10 octobre 2022), le SIRC a voulu mettre l’accent sur les renseignements relatifs aux communications inclusives dans le sport. Ce billet de blogue met l’accent sur les raisons pour lesquelles les administrateurs sportifs, les organisations sportives et les entraîneurs devraient améliorer leur degré d’inclusion, plus précisément dans toutes les façons dont ils communiquent. Il met également en évidence les moyens de vérifier les communications pour que tous les membres de leur public se sentent inclus, respectés, acceptés et valorisés.  

L’inclusion n’a rien à voir avec la rectitude politique. Tout le monde a le droit de communiquer de manière respectueuse, précise et équitable, plutôt que de se sentir différent, inférieur, dévalorisé, négligé ou exclu. 

Toute personne doit pouvoir accéder aux communications, sous une forme ou une autre, à moins que les communications ne soient destinées à un public spécifique. Par exemple, un message peut être pertinent uniquement pour les élèves du primaire qui sont déjà inscrits à un camp de soccer en juillet 2023 à Brandon, au Manitoba. 

Bien que les organisations adoptent des stratégies d’embauche et des plans de formation pour encourager une plus grande inclusion, il est possible de faire mieux. Les communications dans le sport sont un domaine dans lequel tout le monde peut améliorer l’inclusion, des entraîneurs aux administrateurs sportifs. Il ne s’agit pas seulement d’ajouter des pronoms à vos profils sur les médias sociaux et à vos signatures de courriel. Il faut aussi aller au-delà de l’utilisation de mots neutres.

Pourquoi l’inclusion est importante

Un enfant handicapé en fauteuil roulant joue au basket-ball sur la pelouse devant la maison comme les autres personnes, Style de vie d'un enfant spécial, Vie à l'âge de l'éducation des enfants, Concept d'enfant handicapé heureux.Les efforts visant à améliorer consciemment l’inclusion dans les communications sportives peuvent contribuer à réduire la fréquence à laquelle les microagressions, les préjugés et les partis pris sont introduits ou renforcés. Sans de tels efforts, les communications peuvent affecter négativement divers publics en fonction de leurs croyances, de leurs capacités, de leur genre, de la couleur de leur peau, de leur revenu, de leur éducation, de leur culture, de leur orientation sexuelle, de leur langue maternelle, de leur taille, de leur poids, de leurs antécédents ou d’autres identités. 

L’enjeu est de taille. Sans communication inclusive, vos messages risquent de ne pas atteindre ou de ne pas trouver d’écho auprès de certaines personnes ou de groupes communautaires entiers. Dans le pire des cas, vous risquez de manquer de respect à certaines personnes ou de leur nuire sans le vouloir.

Lorsque les administrateurs sportifs, le personnel des organisations ou les entraîneurs créent, partagent ou « aiment » des communications qui ne sont pas inclusives, leur public réagit de différentes manières. Le public peut négliger un faux pas s’il vous connaît bien. Mais même les partisans réagiront s’ils ont le sentiment d’être exclus ou méprisés de manière répétée. Ces publics peuvent :

Rendre les communications plus inclusives 

Un entraîneur et des joueurs de basket-ball BIPOC en réunion sur la ligne de touche d'un terrain de basket-ball.L’inclusion s’applique à tous les types de communication, tels que les courriels, les formulaires de consentement, les formulaires médicaux, les formulaires d’inscription, les diapositives de présentation, les sondages, les discours, les rapports annuels, les consultations, le contenu des sites Web, les messages sur les médias sociaux, les courriels, les vidéos, les lettres, la signalisation, les annonces, les fichiers d’aide, les transcriptions, les ordres du jour et les procès-verbaux des réunions, les rapports de données, les noms des équipes, tout.

Pour être inclusifs, les administrateurs, les organisations et les entraîneurs sportifs doivent être attentifs lorsqu’ils planifient leurs communications, avant qu’elles ne soient créées, approuvées ou partagées. Une partie de la planification peut consister à donner la priorité aux communications les plus fréquemment utilisées. Puis, après avoir amélioré ces communications, passez à d’autres types. Commencez par les courriels et le contenu des médias sociaux, puis examinez le contenu du site Web, les manuels, le matériel de formation, etc. 

Les signes indiquant que vos communications pourraient être plus inclusives peuvent être que vous utilisez des mots qui reflètent une vision dépassée des familles. Par exemple, il se peut que vous adressiez actuellement vos courriels aux « parents » plutôt qu’aux « parents et tuteurs » ou que vos formulaires comportent une ligne réservée à la « signature des parents ». Cela ne tient pas compte des enfants et des adolescents qui sont élevés par d’autres membres de la famille ou de la communauté, qui vivent en famille d’accueil ou dans un foyer collectif. 

Peut-être que l’expression « d’un océan à l’autre » apparaît dans vos messages, au lieu de « d’un des océans à un autre » pour tenir compte de tous les océans qui bordent le Canada (Arctique, Atlantique, Pacifique). Ou encore, vous faites référence à « il/elle » ou « son/sa » alors que vous pourriez éviter d’utiliser les pronoms de genre. Ou peut-être que vos mèmes et vos photos ne montrent que des personnes d’un seul genre, qui sont blanches et sans handicap. Si tel est le cas, quelles mesures pouvez-vous prendre?

Stratégies pour améliorer l’inclusion

Femme autochtone étudiant dans une bibliothèqueLes erreurs se produisent, le langage évolue et les données démographiques changent au fil du temps, de sorte que vous ne réussirez pas toujours à tout faire correctement. Ce qui compte, c’est que vous tiriez les leçons de vos erreurs et que vous vous efforciez de faire mieux. Demandez aux gens comment ils veulent qu’on s’adresse à eux et quels termes vous pouvez utiliser lorsque vous communiquez avec eux ou à leur sujet.

N’oubliez pas de tenir compte également de toutes les personnes qui communiquent en votre nom. Par exemple, un entraîneur adjoint peut envoyer des messages lorsque vous êtes en vacances ou une autre personne peut gérer les messages sur les médias sociaux pour votre organisation. Assurez-vous qu’ils sont tous au courant des mesures que vous prenez pour être plus inclusif. 

Exemples de stratégies :

D’autres conseils en matière d’inclusion sont disponibles dans les ressources à la fin de ce billet de blogue.

Tableau 1. Exemples de mots pour remplacer les mots non inclusifs