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Le mentorat semble offrir des avantages distincts aux personnes marginalisées, en particulier au sein de la communauté noire. Une étude portant sur la manière dont les directeurs sportifs afro-américains gèrent la diversité et l’inclusion dans les départements sportifs des universités a révélé que ces directeurs étaient particulièrement bien placés pour soutenir les noirs, y compris les athlètes.

Pour que les entraîneurs soient en mesure de soutenir pleinement la santé mentale des athlètes, ils doivent être culturellement compétents. La compétence culturelle est définie comme la compréhension des facteurs sociaux et culturels qui influencent les croyances et les comportements d’une personne en matière de santé. Les organisations sportives doivent s’assurer que toutes les personnes impliquées dans le sport reçoivent la formation et les ressources appropriées afin de pouvoir travailler à l’amélioration de la compétence culturelle dans le sport.

Le langage utilisé par les entraîneurs joue un rôle important dans la création d’environnements inclusifs pour les athlètes 2SLGBTQI. En tant qu’entraîneur, vous pouvez rendre votre langage plus inclusif en utilisant les pronoms préférés des athlètes et en évitant d’utiliser un langage sexiste, par exemple en disant “bonjour tout le monde” plutôt que “bonjour les gars”.

Le mentorat des entraîneurs dans le sport paralympique 

À bien des égards, il est possible de comparer l’entraînement d’athlètes handicapés et à celui d’athlètes qui ne sont pas handicapés, car leur entraînement, leur dévouement et leur motivation à réussir sont les mêmes. Cependant, il existe des différences contextuelles qui rendent l’entraînement dans le cadre du sport paralympique unique. Par exemple, il est important que les entraîneurs aient une bonne compréhension de l’équipement spécialisé, des médicaments, des considérations de voyage et des contraintes d’accessibilité pour assurer un entrainement efficace (Alexander & Bloom, 2020).  

Souvent, les entraîneurs de sport paralympique doivent faire preuve de créativité pour obtenir ces informations contextuelles uniques. Parfois, il s’agit d’occasions d’apprentissage structuré, comme des cours ou des webinaires sur l’entraînement sportif, ou d’apprentissage autonome, comme la lecture de livres, le visionnement de vidéos sur YouTube ou la discussion avec des athlètes, ou encore d’apprentissage auprès de leurs pairs par l’entremise de communautés de pratique ou de mentorat (Culver et al., 2020 ; Duarte et al., 2021).  

Le mentorat des entraîneurs sportifs a fait l’objet d’une attention croissante au cours des 25 dernières années dans le but d’améliorer le développement des ces derniers (Lefebvre et al., 2020). L’une des premières études sur le mentorat des entraîneurs dans le sport paralympique a été réalisée par Fairhurst et ses collaborateurs (2017), qui ont interrogé six entraîneurs paralympiques canadiens sur leurs expériences de mentorat. Tous les entraîneurs ont indiqué que le mentorat les avait aidés à acquérir de l’information sur l’entraînement propre au sport paralympique et, ce qui est peut-être le plus important, qu’un mentorat structuré profiterait aux entraîneurs qui ont souvent un réseau plus restreint avec lequel ils peuvent communiquer et dont ils peuvent apprendre.  

Le programme de mentorat 

En 2020, l’Association des entraîneurs de l’Ontario a mis sur pied un programme de mentorat d’une durée d’un an à l’intention des entraîneurs de sports paralympiques, conçu pour fournir aux entraîneurs mentorés un réseau structuré leur permettant d’améliorer leurs pratiques d’entraînement. En tant que chercheurs dans le domaine de l’entraînement en parachutisme, nous voulions comprendre les expériences des mentorés dans le cadre du programme, y compris ce qu’ils en ont retiré, et voir comment l’améliorer à l’avenir.  

Nos entraîneurs 

Vingt-neuf entraîneurs mentorés et quinze entraîneurs mentors ont participé à ce programme. Les entraîneurs mentors étaient des leaders chevronnés dans leurs sports paralympiques respectifs, tandis que les entraîneurs mentorés avaient moins de cinq ans d’expérience en tant qu’entraîneurs dans le contexte du sport paralympique.  

Par exemple, certains mentorés n’avaient jamais entraîné dans le sport paralympique, mais souhaitaient apprendre de manière proactive. Certains entraînaient un ou deux athlètes handicapés dans leurs programmes, d’autres voulaient mettre sur pied leurs propres programmes de sport paralympique et d’autres entraînaient des équipes de sport paralympique bien établies. Les mentors et les mentorés se sont rencontrés au moins 30 minutes par mois et ont réalisé collectivement 3 missions, 3 webinaires et 3 ateliers au cours de l’année.  

Comment nous avons recueilli et analysé les données 

Nous avons organisé des groupes de discussion (Krueger, 2014) à mi-parcours du programme et des entretiens individuels (Smith & Sparkes, 2016) à la fin pour comprendre les points forts du programme, les préférences en ce qui concerne l’apprentissage des entraîneurs et les recommandations d’amélioration.  

Nous avons discuté avec les entraineurs mentorés en groupe à mi-parcours du programme et nous avons effectué des entretiens individuels avec elles et eux à la fin. Cela nous a permis de découvrir les points forts du programme, le type d’apprentissage que les entraineurs préfèrent et la manière dont nous pouvons l’améliorer. 

Nous avons utilisé une méthode appelée “l’analyse thématique réflexive” pour mieux comprendre comment les entraîneurs mentorés apprennent de leurs mentors et comment cela les rend plus confiants dans l’entraînement des sports para. L’analyse thématique réflexive est un moyen d’étudier en détail les expériences, les points de vue et les perceptions des personnes. 

Nos résultats: Expériences de mentorat des entraîneurs 

Tous les entraîneurs étaient reconnaissants d’avoir eu l’occasion de participer au programme de mentorat. Les entraîneurs mentorés ont apprécié le fait d’avoir un mentor compréhensif, compétent et sincère pour les guider dans un contexte où elles et ils n’avaient que peu ou pas d’expérience.  

Le mentorat a permis aux entraîneurs mentorés de bénéficier d’un développement personnalisé adapté à leurs besoins, objectifs et situations d’entraînement : 

“Je pense que j’aurais eu beaucoup de problèmes si j’avais voulu lancer [un programme de sport paralympique avant le mentorat]. Je n’aurais pas su par où commencer. Mais ce programme m’a vraiment aidée à comprendre ce que je devais faire et à obtenir les ressources nécessaires. J’ai beaucoup appris, c’est vraiment bien!” (Janet, entretien) 

L’une des principales raisons pour lesquelles les entraîneurs se sont joints à un programme de mentorat pour les entraîneurs de sports paralympiques était d’obtenir de l’information sur les handicaps spécifiques auprès d’un entraîneur de sports paralympiques plus expérimenté. Les entraîneurs ont apprécié d’en apprendre davantage sur la classification et la terminologie appropriée : 

“J’en ai appris davantage sur la classification. Je pensais que si vous vous cassiez le cou au niveau des omoplates, vous seriez paralysé à partir de celles-ci, mais ce n’est pas [nécessairement] vrai. On peut être paralysé tout en conservant une certaine mobilité des bras. Ce fut donc une courbe d’apprentissage pour moi parce que [mon mentor] saute sur sa chaise comme s’il n’y avait pas de problème.” (Mackenzie, entretien) 

“J’ai toujours pensé qu’il était important que tout le monde soit traité sur un pied d’égalité, que la personne soit handicapée ou non. Maintenant, mon mot est ‘inclusif’. Il m’a également conseillé de ne pas utiliser certains termes : nous devons donc être plus prudents dans le choix des mots.” (Erin, entretien) 

En plus des occasions d’apprentissage offertes dans le cadre du programme, comme les webinaires sur les handicaps, les entraîneurs mentorés ont estimé que leur capacité et leur confiance en soi en tant qu’entraîneur dans le sport para s’étaient améliorées grâce à leurs expériences de mentorat.  

À la fin du programme, nous avons demandé à nos mentorés de donner des conseils aux nouveaux entraîneurs mentorés en fonction de leurs expériences. Les mentorés ont suggéré aux entraîneurs de poser des questions, de s’adapter et de faire confiance à leur mentor : 

“Ne craignez pas de poser des questions. Vous êtes là pour apprendre en tant qu’entraîneur, pour améliorer votre entraînement, pour vous former. Les mentors sont là pour vous aider, pour vous appuyer, afin que vous puissiez faire progresser votre pratique d’entrainement.” (Erin, entretien) 

“Je pense qu’il faut faire preuve d’une ouverture d’esprit et ressentir l’enthousiasme et la passion de votre mentor.” (Yvonne, entretien) 

Conclusion 

À notre connaissance, notre étude était la première à explorer les expériences des entraîneurs mentorés dans le cadre d’un programme structuré de mentorat d’entraîneurs de sport para d’une durée d’un an. Nous avons constaté que les entraîneurs appréciaient la possibilité d’apprendre d’une personne plus expérimentée et mieux informée qui pouvait les guider tout au long de leur parcours d’entraîneur.  

Dans un contexte caractérisé par une petite communauté d’entraîneurs et des possibilités de réseautage limitées, il est essentiel de continuer à offrir aux entraîneurs de sports paralympiques des possibilités de réseautage en vue d’un apprentissage de haute qualité pour tous les entraîneurs.  

Pour accéder à l’intégralité de l’article scientifique, cliquez ici. 

Au cours des 50 dernières années, des progrès considérables ont été réalisés en matière d’accès et de possibilités pour les filles et les femmes de participer au sport à tous les niveaux au Canada. Malgré ces progrès, le nombre de femmes dans le domaine de l’entraînement demeure extrêmement bas (Banwell et al., 2019 ; Burton, 2019 ; Serpell et al., 2023). Cela est particulièrement vrai dans le système sportif universitaire. Par exemple, Femmes et sport au Canada (2021) a rapporté que les femmes occupent des postes d’entraîneur-chef dans seulement 26 % des équipes féminines, 18 % des équipes mixtes et 3 % des équipes masculines dans le sport collégial et universitaire au Canada.

Bien que de nombreuses universités canadiennes aient mis en place des politiques visant à combler l’écart entre les genres, les femmes restent sous-représentées dans le domaine de l’entraînement. La politique seule ne crée pas le changement : ce sont les gens qui le font. En l’absence d’engagement et de volonté de soutenir et d’entretenir des environnements sportifs équitables, les politiques demeurent une ligne directrice plutôt qu’une norme. En reconnaissant le travail qu’implique l’entraînement, les pratiques qui limitent la participation des femmes à l’entraînement peuvent être remises en question et repensées.

En tant que chercheuse qui étudie l’équité entre les genres dans le sport universitaire canadien, j’ai récemment mené une étude sur la sous-représentation des femmes entraîneurs (voir Finn, 2022). Parallèlement à la littérature actuelle, ce blogue expliquera pourquoi il est important de s’attaquer à la sous-représentation des femmes dans le domaine de l’entraînement du sport universitaire. De plus, il mettra l’accent sur la nécessité d’explorer les pratiques courantes et considérées comme allant de soi, y compris le binaire du genre, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et les privilèges, qui peuvent entretenir les disparités entre les genres dans le domaine de l’entraînement sportif universitaire. Enfin, des recommandations pratiques seront formulées à l’intention des organisations qui cherchent à soutenir les femmes dans leur rôle d’entraîneur.

L’écart entre les genres dans l’entrainement sportif universitaire

Il est essentiel de s’efforcer de combler l’écart entre les genres dans le domaine de l’entraînement sportif universitaire au Canada, car l’absence des femmes et de leur leadership dans ces organisations se traduira par un manque de modèles à émuler. Les entraîneurs sont des leaders visibles qui exercent une influence sur les expériences quotidiennes de leurs athlètes. Si les femmes sont continuellement exclues de ces postes, le manque de diversité dans l’entraînement et le leadership sportif devient normalisé (Wallick, 2018). Lorsque la diversité n’est pas priorisée dans les postes d’entraîneurs, les départements sportifs universitaires se privent des avantages de points de vue et d’expériences vécues variées, ce qui peut limiter les nouvelles perspectives, les idées et les compétences (Finn, 2022).

La recherche sur le leadership sportif est très cohérente en ce qui concerne les obstacles auxquels les entraîneures font face lorsqu’elles tentent d’obtenir et de conserver un poste d’entraîneure, qui peuvent être très différents de ceux de leurs homologues masculins. Par exemple, la littérature actuelle a mis en évidence les problèmes liés aux pratiques d’embauche, la plupart des comités de sélection étant composés uniquement d’hommes (Darvin & Lubke, 2021). En outre, les femmes continuent de subir des manifestations cachées et ambiguës de discrimination, même lorsqu’elles parviennent à obtenir un poste d’entraîneur. Par exemple, une étude récente de Norman et Simpson (2023) a révélé que les entraîneures subissent des microagressions sexistes dans leur poste, ce qui met en évidence les défis subtils qu’elles doivent relever. S’ajoutant aux difficultés rencontrées pour trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, aux salaires moins élevés et à la sécurité de l’emploi plus faible, le manque de diversité dans le domaine de l’entraînement et du leadership sportif persiste (Burton, 2019 ; Finn, 2022).

Soutien actuel aux femmes dans l’entrainement du sport universitaire

En 2018, le gouvernement du Canada a annoncé son objectif d’atteindre l’équité entre les genres dans le sport à tous les niveaux d’ici 2035. Dans le cadre des efforts déployés pour atteindre cet objectif, plusieurs programmes et soutiens pour les femmes dans le domaine de l’entraînement ont été mis en place au niveau universitaire. Par exemple, le Programme universitaire de mentorat d’entraineures de l’Association canadienne des entraîneurs, qui a été mis en place de 2015 à 2021. De plus, l’Association canadienne des entraîneurs offre des subventions pour la formation des entraîneurs dans le cadre du PNCE afin de soutenir un paysage de l’entraînement sportif plus équitable.

Au-delà des programmes de mentorat et des possibilités de formation, les organismes de sport travaillent sur des mesures concrètes qui vont au-delà des qualifications et de l’expérience des femmes en tant qu’entraîneurs. À titre d’exemple, l’Université de Guelph a mis en œuvre l’initiative She’s Got Game. Ce programme comprend un engagement à recruter au moins une femme comme entraîneur pour chaque équipe féminine. En outre, l’initiative She’s Got Game prévoit l’égalité des genres en ce qui concerne la rémunération des entraîneurs et l’égalité des chances en matière de développement de l’entraînement.

Les programmes et initiatives existants montrent que les gouvernements, les organisations sportives et les universités sont conscients de la sous-représentation des femmes dans l’entrainement sportif universitaire et prennent des mesures pour inverser la tendance. Cependant, il est possible de faire plus. Par exemple, nombre de ces programmes et initiatives visent à aider les femmes à améliorer leurs compétences en matière d’entraînement ou à leur offrir des possibilités de mentorat. Bien que le mentorat et la formation soient essentiels, nous devons également réfléchir à la façon dont ces programmes peuvent perpétuer la marginalisation des femmes dans l’entraînement sportif universitaire canadien en ne remettant pas en question la culture actuelle (Finn, 2022). De plus, ces approches mettent l’accent sur l’amélioration des capacités individuelles, mais les femmes retournent à l’entraînement dans un système qui reste inchangé et non remis en question (Demers et al., 2019). Par conséquent, plutôt que de se demander comment les femmes peuvent s’intégrer dans le paysage dominé par les hommes du sport universitaire canadien, nous devons nous demander comment nos hypothèses sur le sport et son fonctionnement influencent ou limitent les femmes dans le domaine de l’entraînement. La section suivante mettra en lumière cette initiative, en remettant en question la nature du sport universitaire considérée comme acquise.

La nature du sport universitaire considérée comme acquise

La culture du sport universitaire canadien continue d’être un facteur limitant de l’avancement des femmes dans des rôles d’entraîneurs. En d’autres termes, même si des possibilités de perfectionnement sont offertes aux femmes et que des femmes sont embauchées à des postes d’entraîneurs, les pratiques et les processus d’entraînement (comme les horaires d’entraînement exigeants) continueront d’agir comme un facteur limitant pour les femmes tout au long de leur carrière. Les travaux de Norman, Rankin-Wright et Allison (2018) nous ont encouragés à reconnaître la sous-représentation des femmes dans le domaine de l’entrainement comme « un résultat d’un problème plus profond, plutôt que le problème en soi » (p. 395, traduction libre). Ce faisant, nous pouvons nous engager et remettre en question la nature actuelle du sport universitaire, qui est considérée comme acquise, afin d’envisager de nouvelles façons de soutenir les femmes dans le domaine de l’entraînement.  

Par exemple, pour obtenir et conserver un poste d’entraîneur dans le sport universitaire, les entraîneurs doivent souvent s’adapter aux pratiques et aux processus en place dans leur sport et dans le département sportif de l’université où elles et ils travaillent (Clarkson, Cox et Thelwell, 2019). Pour cette raison, les entraîneures sont confrontées à la responsabilité individuelle de faire progresser leur leadership en naviguant dans les pratiques d’organisation du sport universitaire canadien. Dans mon étude sur la sous-représentation des entraîneures (Finn, 2022), j’ai constaté que ces pratiques organisationnelles comprennent un binaire de genre distinct, le défi d’atteindre un équilibre entre le travail et la vie personnelle, et les privilèges requis pour obtenir et maintenir des postes d’entraîneurs universitaires. Les pratiques organisationnelles sexospécifiques du sport ont été davantage mises en évidence dans les travaux récents de Clarkson, Cox et Thelwell (2019), et de Krahn (2019).

Pratique n° 1 : Le binaire du genre

L’une des principales pratiques d’organisation du sport universitaire canadien est le binaire de genre distinct. Ce binaire permet de séparer les athlètes, les équipes et les programmes en fonction du genre (Knoppers et al., 2022). Puisque le sport universitaire fonctionne à l’intérieur d’un binaire de genre distinct, il est de sa responsabilité de s’assurer que les possibilités sont équitablement distribuées entre les hommes et les femmes. Bien qu’assurer des possibilités équitables pour les hommes et les femmes soit en fin de compte une bonne chose, cela peut attirer l’attention sur le traitement différentiel des équipes masculines et féminines. Par exemple, une étude menée par Norman, Donnelly et Kidd (2021) a révélé que les hommes ont plus de possibilités de participer au sport universitaire canadien que les femmes. Plus précisément, pour les hommes, il y avait entre « 2,8 et 3,0 occasions de participation pour 100 étudiants, alors que pour les femmes, il n’y avait que 1,7 à 1,8 occasion pour 100 étudiantes » (p. 218, traduction libre). Ces données démontrent donc que les athlètes masculins bénéficient de possibilités de participation nettement plus importantes, ce qui met en évidence l’institutionnalisation du binaire de genre.

Plus les pratiques sexistes perdurent au sein des organisations sportives, plus celles-ci enracinent et normalisent les préjugés sexistes en matière de leadership. En conséquence, le binaire du genre peut renforcer la notion que les hommes dans le sport doivent être distincts et séparés des femmes. Nous voyons ce binaire à l’œuvre lorsque les femmes n’occupent que 3 % des postes d’entraîneurs en chef des équipes masculines dans le sport universitaire. Les hommes occupant le rôle dominant dans le sport, le binaire place les femmes entraîneurs dans une position déficitaire, ce qui a un impact sur l’accès au soutien, aux postes et aux possibilités.

Pratique n° 2 : équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Une autre pratique normalisée au sein du sport universitaire canadien que ma recherche a permis de mettre en évidence est celle des horaires d’entraînement et de compétition exigeants, et de leur impact sur l’équilibre entre le travail et la vie privée. Les impacts de cette pratique ont été mis en évidence dans les travaux de Pankow et al. (2022). Les réunions d’équipe et d’administration, les pratiques, les matchs, les déplacements, les efforts de recrutement, les journées qui débutent très tôt et les nuits tardives sont souvent une réalité de travail pour les entraîneurs universitaires. Un horaire incohérent, parfois imprévisible et très exigeant, peut entraîner des défis soutenus pour tout entraîneur, mais il représente souvent un fardeau particulièrement lourd pour les entraîneures qui assument également une part disproportionnée des responsabilités familiales (par exemple, les travaux ménagers ou la garde d’enfants).

Il est également essentiel de reconnaître que la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans le domaine de l’entraînement est une responsabilité individuelle. Le sport universitaire étant très exigeant sur le plan professionnel, les personnes qui réussissent à occuper ces postes sont récompensées, reconnues et soutenues. Les personnes qui ne veulent pas ou ne peuvent pas répondre aux exigences peuvent être limitées dans leur carrière d’entraîneur. Par conséquent, les horaires influencent les questions d’accès et d’équité au sein du sport universitaire canadien.

Pratique n° 3 : le privilège

Pour naviguer dans la structure actuelle du sport universitaire, les entraîneures ont besoin de certains privilèges et avantages pour faire leur travail. Par exemple, en raison de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et du financement limité de certains postes d’entraîneurs, plusieurs femmes ont exprimé le besoin d’occuper d’autres emplois ou d’être soutenues financièrement par leur partenaire afin de poursuivre et de maintenir une carrière d’entraîneure. Par conséquent, nous devons reconnaître que certains privilèges financiers peuvent permettre à des femmes plutôt qu’à d’autres de postuler et de conserver un poste d’entraineure. De plus, en raison de l’emploi du temps exigeant des entraîneurs, plusieurs femmes ont indiqué la nécessité et l’impact d’un système de soutien solide (comme des membres de la famille ou du personnel rémunéré pour les aider à s’occuper de leurs enfants). L’entrainement demeure donc une possibilité de carrière que toutes les femmes ne sont pas en mesure d’envisager ou de conserver.

En reconnaissant le privilège requis pour travailler en tant qu’entraîneur universitaire, il est nécessaire d’accroître la sensibilisation aux voix manquantes et muettes dans ces postes. Par exemple, en raison du manque de diversité raciale dans l’entrainement universitaire canadien, la Black Canadian Coaches Association (aujourd’hui connu sous le nom de Inclusion in Canada Sports Network) a été créée pour répondre aux besoins des populations historiquement exclues des fonctions d’entraîneur, notamment les femmes noires, biraciales et autochtones. Il est donc important de souligner que ce n’est pas parce que certaines femmes occupent des postes d’entraîneurs qu’il s’agit d’une expérience équitable pour toutes les femmes ou que toutes les femmes ont accès à des possibilités professionnelles dans le domaine de l’entraînement. Nous devons apporter davantage de soutien (financier, éducatif, politique et pratique) aux femmes qui subissent une marginalisation systématique afin d’offrir des possibilités équitables à toutes les femmes dans le domaine de l’entraînement.

S’efforcer de combler le fossé entre les genres

Cet article a mis en lumière la façon dont les pratiques et les processus actuels au sein du sport universitaire canadien peuvent rendre difficile pour les femmes l’obtention et le maintien d’une carrière d’entraîneur, en soulignant la nécessité de remettre en question les hypothèses de base et la culture qui sous-tendent les pratiques et les processus de travail dans les milieux du sport universitaire. Nous devons également trouver des moyens de contester la nature, les valeurs et les croyances considérées comme allant de soi dans le sport universitaire. Ce faisant, nous espérons que les universités et les organisations sportives reconnaîtront le soutien nécessaire aux entraîneuses actuelles et futures.

En réimaginant le sport universitaire, nous pouvons explorer des conversations sur des pratiques alternatives dans le but de mieux soutenir les femmes dans l’entraînement.

Afin de surmonter les obstacles, notamment le binaire du genre, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et les horaires exigeants, les recommandations suivantes, fondées sur des données probantes, peuvent aider les départements sportifs des universités et les organisations sportives à soutenir davantage les femmes dans le domaine de l’entraînement :

La sous-représentation des femmes dans le domaine de l’entraînement dans les universités canadiennes peut conduire les organisations à exclure l’expérience, les intérêts, les connaissances et les perspectives des femmes. Compte tenu de la persistance de l’écart entre les genres dans le domaine de l’entraînement sportif universitaire au Canada, les obstacles auxquels se heurtent les femmes doivent être continuellement mis en lumière, discutés et remis en question. Dans le présent article, nous avons soutenu qu’une réinvention des pratiques actuelles offre un moyen de soutenir les entraîneures actuelles et futures. Ce faisant, nous espérons qu’un jour toutes les jeunes femmes dans le sport auront l’occasion de s’imaginer en tant qu’entraîneures et, en fin de compte, en tant que leaders sportives de l’avenir.

Une étude mondiale montre que les professionnels de la psychologie du sport doivent donner la priorité à la compétence culturelle au-delà d’une liste de contrôle, en la considérant comme un devoir éthique pour une pratique efficace. La recherche souligne la nécessité de développer activement cette compétence en apprenant des erreurs et des conversations ouvertes, en se basant dans les expériences personnelles et professionnelles pour une compréhension culturelle significative.

KidsAction Coaching est une approche de coaching fondée sur des données probantes, développée par des chercheurs de l’Université de la Colombie-Britannique (UBC) pour soutenir le développement des enfants atteints de déficiences neurodéveloppementales ou intellectuelles (DDN). KidsAction offre des ressources et des outils gratuits aux entraîneurs communautaires, aux organisations et aux familles afin de rendre l’activité physique plus accessible et plus agréable pour tous les enfants, quelles que soient leurs capacités. Développé en collaboration avec des conseillers indigènes, KidsAction Coaching propose une approche holistique de l’activité physique.

La création d’espaces plus sûrs pour promouvoir l’appartenance et la communauté, en particulier chez les femmes noires, permet de lutter contre les sentiments d’isolement et d’altérité. Offrir des possibilités d’échange de connaissances peut prévenir la perte de talents notables et stimuler les performances de pointe et la rétention. Des espaces plus sûrs, des parrainages et des plates-formes de dialogue contribuent tous à promouvoir des espaces d’entraînement diversifiés et équitables.

Les relations entraîneur-athlète dans le sport universitaire sont complexes et les saisons courtes intensifient le défi. D’après les résultats de la recherche, les entraîneurs devraient donner la priorité à la proximité, encourager la confiance par la vulnérabilité, clarifier les attentes en matière d’engagement, améliorer la communication et veiller à l’alignement sur leur philosophie d’entraînement. Aborder la complexité et de la dynamique du pouvoir peut contribuer à créer l’inclusivité et à favoriser des liens efficaces et plus forts.

Les femmes sont souvent sous-représentées dans les rôles de direction dans le sport. Il est donc nécessaire de renforcer les capacités organisationnelles des dirigeantes. Les chercheurs suggèrent que les meilleures pratiques pour les organisations comprennent la création d’activités familiales qui encouragent les femmes à s’impliquer davantage dans l’organisation et le partenariat avec des organisations externes pour attirer de nouvelles femmes et de nouvelles filles.