Le centre de documentation pour le sport
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Le centre de documentation pour le sport

La légalisation du cannabis en octobre 2018 a d’importantes répercussions sur le système sportif canadien, car elle touche notamment la politique antidopage, la sécurité et le bien-être des athlètes et du personnel, ainsi que la gestion des risques pour les organismes.

En novembre, Julia Dales, avocate associée chez Dentons, s’est jointe au SIRC dans le cadre d’un webinaire pour discuter de la loi sur le cannabis au Canada. Le webinaire a été conçu pour accroître la compréhension de la loi et des endroits où l’usage et la possession de cannabis sont permis et interdits, et pour aider les organismes de sport à élaborer des politiques pour régir la façon dont le cannabis est traité en milieu de travail.

Le webinaire a porté sur les sujets suivants :

  • « Introduction à la Loi sur le pot »;
  • Les droits et responsabilités d’une organisation;
  • L’obligation de prendre des mesures d’adaptation;
  • Les considérations clés : bénévoles, voyages, tests, assurances;
  • L’élaboration d’une politique sur le cannabis.

Principaux points à retenir :

  • Commanditaires : Selon les lois actuellement en vigueur, les entreprises de cannabis ne seront probablement pas une source de financement pour les organismes de sport en difficulté financière. La loi fédérale impose des restrictions de commandite aux entreprises de cannabis, interdisant l’utilisation de tout élément de marque de cannabis, accessoire ou service connexe dans la commandite d’une personne, d’un événement ou d’une installation.
  • Cannabis sur le lieu de travail : Les employeurs peuvent interdire l’usage et la possession de cannabis sur le lieu de travail, sous réserves de mesures d’adaptation pour l’utilisation de cannabis médicinal. Les employeurs ont le devoir d’assurer la sécurité des travailleurs, notamment en veillant à ce que le personnel n’ait pas de facultés affaiblies au travail. Ceci est particulièrement important pour les employés qui occupent des postes liés à la sécurité. Au cours du webinaire, les participants ont posé des questions sur les activités sociales liées au travail; les politiques sur le cannabis peuvent s’appliquer aux activités hors site.
  • Obligation de prendre des mesures d’adaptation : Les employeurs ont l’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour les employés ayant certaines caractéristiques qui sont protégées par la législation sur les droits de la personne, comme un handicap. Un handicap peut comprendre une dépendance à une substance ou une condition médicale qui nécessite un traitement utilisant le cannabis médicinal. Par conséquent, les employeurs doivent accommoder les employés qui sont dépendants au cannabis ou qui utilisent le cannabis médicinal, jusqu’à une limite de contrainte excessive pour l’employeur. Les employés qui ont besoin de mesures d’adaptation ont l’obligation de collaborer avec leur employeur. Pour les employeurs, les mesures d’adaptation pourraient nécessiter la désignation de zones de consommation, l’ajustement des responsabilités professionnelles ou l’octroi de congés autorisés.
  • Bénévoles : Les employeurs n’ont pas la même obligation d’accommoder les bénévoles qui peuvent avoir besoin de marijuana à des fins médicales. Il est recommandé aux employeurs d’examiner attentivement les rôles et les responsabilités de leurs employés.
  • Voyager aux États-Unis : Le cannabis demeure interdit à l’échelle fédérale aux États-Unis, ce qui crée un certain risque pour les organisations dont le personnel, les athlètes et les bénévoles traversent la frontière. Les politiques d’emploi peuvent indiquer aux employés qu’ils sont responsables de se familiariser avec les lois canadiennes et américaines afin d’éviter d’être en infraction, détenus à la frontière ou dans l’impossibilité de traverser. Les employeurs sont encouragés à fournir au personnel les ressources clés pour assurer la conformité, ou du moins à les reporter à celles-ci.
  • Politiques organisationnelles : Les organisations sont encouragées à mettre à jour leurs politiques en matière d’emploi et de consommation d’alcool et d’autres drogues afin de refléter la nouvelle loi canadienne. En plus des questions soulevées ci-dessus, parmi les autres considérations on note les conséquences disciplinaires évidentes de l’affaiblissement des facultés au travail, la conformité aux règlements provinciaux et territoriaux (p. ex. la Loi favorisant un Ontario sans fumée) et l’harmonisation avec les politiques sur les odeurs en milieu de travail.
Ressources supplémentaires


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