Comprendre les capacités des organismes nationaux de sport en matière d’équité entre les genres: Recommandations pour les dirigeants et les directeurs de politiques des ONS

En tant que leaders du sport amateur au Canada, les organismes nationaux de sport (ONS) ont pour mission d’assurer l’équité entre les genres et d’accroître l’engagement des femmes et des filles. Les dirigeants des ONS peuvent concentrer leurs efforts sur de nouvelles politiques, initiatives ou programmes, mais leur capacité à élaborer et à mettre en œuvre avec succès ces nouvelles idées dépend de la capacité de leur organisme à le faire. Le gouvernement canadien s’étant fixé pour objectif d’atteindre l’équité entre les genres dans le sport d’ici 2035 (Gouvernement du Canada, 2021), les dirigeants sportifs doivent plus que jamais déterminer et évaluer la capacité de leurs organismes à engager les femmes et les filles dans le sport.

Cet article présente la capacité organisationnelle, fournit un cadre permettant aux ONS d’évaluer leur capacité et conclut par des recommandations pour atteindre les objectifs d’équité entre les genres.

Capacité organisationnelle

La capacité est l’aptitude d’une organisation à puiser dans toutes les ressources disponibles et à les utiliser pour atteindre ses objectifs (Hall et coll., 2003; Misener et Doherty, 2009; Patil et Doherty, 2023). Une organisation possède de multiples capacités :

• Ressources humaines : La capacité à utiliser les aptitudes et les compétences du personnel et des bénévoles d’une organisation.
• Finances : Capacité à générer des fonds et à y accéder.
• Relations et réseau : La capacité à faire appel à des partenaires pour obtenir des ressources financières et non financières.
• Infrastructure et processus : La capacité à s’appuyer sur la culture, les processus et les systèmes d’une organisation.
• Planification et développement : Capacité à s’appuyer sur des plans stratégiques et à long terme pour atteindre les objectifs.

Ensemble, ces cinq dimensions, qui sont interconnectées et qui ont des effets différents les unes sur les autres, peuvent être utilisées pour décrire la capacité d’une organisation à atteindre ses objectifs. Par exemple, la capacité en ressources humaines peut être influencée par la capacité d’une organisation à disposer de fonds suffisants pour embaucher, former et fidéliser son personnel. La capacité en ressources humaines peut également influencer l’aptitude d’une organisation à nouer et à entretenir des relations qui sont fondamentales pour sa capacité en matière de relations ou de réseau.

En outre, les facteurs de l’environnement externe peuvent avoir un effet sur l’une ou l’autre ou sur l’ensemble des dimensions de la capacité. Il s’agit notamment des contraintes et des facilitateurs environnementaux, de l’accès aux ressources telles que les bénévoles ou la technologie, ainsi que des activités, normes et comportements historiques d’une organisation.

Éléments essentiels de la capacité organisationnelle en matière d’égalité entre les femmes et les hommes

Il est important d’identifier les éléments au sein des dimensions de capacité qui sont critiques pour l’équité des genres. Nous avons réalisé des entrevues avec 15 membres du personnel et du conseil d’administration d’ONS impliqués dans l’élaboration ou la mise en œuvre d’initiatives d’équité entre les genres dans 3 ONS, de janvier à mars 2018.

Sur la base de ces entrevues, nous avons identifié les éléments essentiels à l’équité entre les genres dans les dimensions de la capacité organisationnelle, résumées dans le tableau 1. Certains éléments étaient communs à toutes les ONS, tandis que d’autres étaient spécifiques à une ou deux ONS. De même, certains éléments constituaient des forces et aidaient les ONS, tandis que d’autres constituaient des limites et mettaient les organisations au défi dans leurs efforts en faveur de l’équité entre les genres.

Tableau 1: Éléments de capacité essentiels pour l’égalité entre les hommes et les femmes

Ressources humaines : Un personnel et des dirigeants compétents, expérimentés et engagés sont des atouts qui ont aidé les ONS à développer et à mettre en œuvre leurs initiatives. Les ONS ont été confrontées à un manque de personnel et de bénévoles dédiés aux initiatives. Cela a limité leur capacité à aider les OPS à comprendre l’importance des initiatives et à développer du matériel éducatif lié aux initiatives.

Financier : L’existence d’une ligne budgétaire spécifique a été un point fort, car elle a permis d’affecter des fonds spécifiquement aux initiatives et à la programmation connexe. Un financement (insuffisant) et irrégulier a été une faiblesse, car il a empêché les ONS de recruter du personnel adéquat, de développer des ressources et des campagnes de marketing, et de soutenir les OPTS dans le cadre des initiatives. Un ONS a mis en place un système de paiement par utilisateur, où les participants au programme payaient une redevance pour recevoir la formation et l’éducation, et ces fonds ont permis de couvrir les coûts opérationnels du programme.

Infrastructure et processus : La culture de la collaboration a été un point fort, car elle a permis au personnel des ONS de travailler sur les initiatives et les programmes connexes dans le cadre d’une approche fondée sur le travail d’équipe. La communication était un autre élément important, mais aussi un défi. Les ONS ont eu des difficultés financières à faire comprendre l’intention et la pertinence des initiatives, à sensibiliser et à éduquer les parties prenantes impliquées dans la mise en œuvre. L’existence d’un conseil d’administration a été un atout, car elle a facilité l’utilisation des diverses compétences et expériences des membres du conseil pour ratifier les politiques de soutien aux initiatives. Les opérations et la technologie ont été des atouts pour rationaliser les processus tels que le parrainage et la maintenance d’une base de données de ressources pertinentes. Enfin, des installations de qualité ont été essentielles à la mise en œuvre des programmes liés aux initiatives.

Planification et développement : L’inclusion de l’initiative d’équité entre les genres dans le plan stratégique de l’ONS a été un point fort. Cela a permis aux ONS de partager leur vision d’offrir des opportunités aux femmes et aux filles dans le sport. La planification à long terme a posé problème, ce qui a été attribué au fait que les ONS ont donné la priorité, sur le plan du personnel et des ressources, à des objectifs à court terme tels que l’organisation de manifestations internationales.

Relations et réseau : Les conseils et les ressources non financières provenant d’autres organismes de sport et d’organismes multisports (OMS) ont constitué une force et ont fourni aux ONS une voie d’accès ainsi que du matériel et des outils éducatifs à l’appui de leurs initiatives en matière d’équité entre les genres. La nécessité de remodeler ou d’adapter ces supports à leurs organisations respectives a constitué un défi. Les relations avec d’autres ONS engagées dans des initiatives similaires ont été un atout et ont contribué au partage des dépenses liées aux programmes et à l’évaluation de ces derniers. Les relations avec les OPS étaient essentielles pour mettre en œuvre des initiatives à différents niveaux du sport, mais cela représentait un défi si les OPS n’avaient pas la capacité de les mettre en œuvre.

Facteurs environnementaux susceptibles d’influer sur la capacité des organisations à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes

Le tableau 2 présente plusieurs facteurs environnementaux que nous avons identifiés lors de nos entrevues avec le personnel et les membres du conseil d’administration des ONS. Certains facteurs ont eu un impact sur une ou plusieurs dimensions des capacités. Certains facteurs étaient communs à toutes les ONS, tandis que d’autres étaient spécifiques à un ou deux ONS.

Tableau 2 : Facteurs externes

Contraintes et facilitateurs environnementaux : Différents aspects du système sportif canadien ont facilité et limité la poursuite de l’équité entre les genres par les ONS. Nous avons constaté que les pressions et les attentes des organismes de sport à l’égard de l’équité entre les genres constituaient une force positive qui les incitait à aborder la question de l’équité entre les genres et à inclure spécifiquement l’initiative dans leur plan stratégique. Cela a été compromis par les difficultés de travailler avec d’autres niveaux à la mise en œuvre d’initiatives sportives nationales en raison de priorités différentes aux niveaux national, provincial et communautaire du sport.

Nous avons également constaté que le climat politique au Canada (c.-à-d. les opinions et les priorités du gouvernement actuel, et en particulier l’importance qu’il accorde ou non à l’équité entre les genres) constituait une force contraignante. En effet, l’incertitude quant au maintien de l’accent sur l’égalité entre les femmes et les hommes et du financement correspondant était une préoccupation pour les ONS et leur capacité financière à maintenir leurs programmes.

En outre, la taille du pays a limité la capacité d’un ONS à communiquer efficacement l’importance de la nouvelle politique en personne à travers les provinces par le biais de réunions en face à face. Le changement climatique a été une contrainte pour un autre ONS, où les incertitudes météorologiques et climatiques ont remis en question sa capacité à planifier à long terme l’organisation d’événements destinés à soutenir l’engagement accru des femmes.

Accès aux ressources : La capacité à mettre en œuvre des initiatives en matière d’équité entre les genres a été influencée par la disponibilité de moyens permettant d’obtenir des financements supplémentaires pour ces initiatives. Plus précisément, la disponibilité limitée de fonds discrétionnaires de la part des commanditaires et des donateurs et la concurrence avec d’autres ONS pour ces ressources ont limité la capacité des ONS à planifier et à mettre en œuvre leurs initiatives en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Nous avons également constaté que l’accès aux volontaires posait des problèmes aux ONS en ce qui concerne leur capacité à planifier et à faire appel à un nombre suffisant de bénévoles pour mettre en œuvre leurs initiatives en matière d’égalité entre les hommes et les femmes.

Facteurs historiques : L’engagement sous-jacent en faveur de l’équité et la responsabilité à cet égard constituaient une valeur organisationnelle fondamentale dans l’ensemble des ONS, influençant l’affectation de fonds à leurs initiatives en matière d’équité entre les hommes et les femmes et la place qu’elles occupent dans leur plan stratégique. Ces efforts ont été freinés par le nombre plus important d’hommes occupant des postes d’encadrement et d’administration. Ce déséquilibre dans les postes décisionnels clés des ONS a été identifié comme un facteur expliquant la lenteur du développement et de l’évolution vers la planification de l’équité entre les hommes et les femmes.

Recommandations à l’intention des dirigeants des ONS et des administrateurs sportifs pour faire progresser l’égalité des genres :

1. Utiliser le processus détaillé dans cet article pour évaluer les capacités de leurs organisations. Cela peut aider les dirigeants des ONS à identifier les atouts de l’organisation, afin qu’ils puissent aborder l’investissement dans les femmes et les filles à partir d’une position de force. Cela peut également les aider à identifier les domaines qui ont besoin d’être renforcés, afin qu’ils puissent s’engager dans le renforcement des capacités pour remédier à ces limitations (Millar et Doherty, 2016).
2. La capacité des ONS peut varier en fonction de différents aspects de l’organisation. Ce qui fonctionne pour une organisation peut ne pas fonctionner pour une autre. Les dirigeants des ONS doivent en être conscients lorsqu’ils élaborent et mettent en œuvre des initiatives.
3. Les capacités sont multidimensionnelles, et ce ne sont donc pas seulement les personnes ou les finances qui font la différence dans la réalisation de l’équité entre les genres. Les dirigeants des ONS doivent prendre en compte les cinq dimensions de la capacité, ainsi que les facteurs externes et leur incidence potentielle sur les résultats en matière d’égalité des sexes.
4. La valeur d’un personnel et de dirigeants compétents, bien informés et engagés est cruciale pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes. Il est impératif de soutenir la mise en œuvre des programmes et des politiques liés à l’égalité entre les femmes et les hommes avec du personnel et des bénévoles qui se consacrent à ces initiatives.
5. Un poste budgétaire dédié et des idées créatives (par exemple, un système de paiement par utilisateur) peuvent garantir un engagement financier durable en faveur des initiatives d’égalité entre les femmes et les hommes.
6. Une culture de collaboration, la communication et l’éducation sur l’importance des initiatives en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, des processus normalisés, la technologie et les installations peuvent tous faire la différence dans la mise en œuvre réussie des initiatives en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
7. Les dirigeants des ONS doivent élaborer un plan à long terme et une orientation stratégique pour les initiatives afin d’assurer leur succès et leur viabilité. Ils doivent également définir des buts et des objectifs spécifiques pour les initiatives et les objectifs et utiliser des indicateurs de performance pour suivre leurs progrès.
8. Les relations avec d’autres organisations sportives, en particulier pour la planification, le partage des coûts et l’évaluation de l’efficacité, peuvent contribuer à la réussite de la mise en œuvre d’initiatives en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Les relations avec les OMS peuvent être bénéfiques pour l’accès au matériel éducatif et aux boîtes à outils.
9. Les dirigeants des ONS doivent tenir compte du rôle de facteurs externes tels que le système sportif canadien, le climat politique au Canada et la prédominance persistante des hommes dans les rôles de direction, ainsi que de leur impact potentiel sur l’une ou l’autre des dimensions de la capacité.

Recommandations à l’intention de Sport Canada et des organismes multisports

1. Les attentes des ONS pour répondre aux directives de Sport Canada et des organismes multisports qui promeuvent l’équité entre les genres devraient être tempérées par la compréhension du fait que la mise en œuvre d’initiatives d’équité entre les genres à l’appui de l’engagement des femmes et des filles dans le sport est une entreprise complexe.
2. Une approche unique ne fonctionne pas pour les ONS (Clutterbuck et Doherty, 2019). Les capacités des ONS peuvent varier en fonction de la taille de l’organisation, du nombre d’employés et de bénévoles disponibles, des finances et d’autres facteurs. Il convient d’en tenir compte lorsque l’on demande aux ONS d’aborder la question de l’équité entre les genres.
3. Une initiative formelle peut être mise en place pour aider les ONS à établir des relations avec d’autres ONS afin de partager les ressources de programmation.
4. Des fonds supplémentaires devraient être mis à disposition spécifiquement pour l’équité entre les genres afin d’aider les ONS à développer du matériel éducatif et d’autres supports et à donner aux initiatives et à la programmation la priorité qu’elles méritent.

Il est important d’aborder la question de l’égalité des genres dans le sport. Les ONS canadiens doivent trouver des moyens significatifs d’engager les femmes et les filles par le biais de programmes, de politiques et d’initiatives qui contribuent à améliorer l’accès et les opportunités. Leur aptitude à le faire dépend de leurs capacités.

En utilisant le cadre présenté dans cet article, les dirigeants des ONS peuvent évaluer la capacité de leurs organisations et aborder l’élaboration et la mise en œuvre de programmes d’équité entre les genres à partir d’une position de force. Enfin, ils peuvent s’engager dans le renforcement des capacités pour s’assurer que les limites sont prises en compte, de sorte que les initiatives puissent être couronnées de succès et viables à long terme.