Tokyo 2020 a été un été de triomphe pour les athlètes féminines canadiennes. Plus de 60 % des 371 athlètes olympiques canadiens et 75 % des médaillés canadiens à Tokyo se sont identifiés comme des femmes ou des personnes de genre différent.1 Cependant, les femmes ne représentaient que 16 % des 131 entraîneurs canadiens qui ont participé à l’événement.2 Bien que les athlètes canadiennes soient représentées sur la scène mondiale, les entraîneures sont toujours exclues du jeu.
Au niveau collégial et universitaire, les femmes ne sont pas mieux loties, puisque seulement 26 % d’entre elles dirigent des équipes féminines et que 3 % seulement dirigent des équipes masculines au sein de l’Association canadienne du sport collégial (ACSC) et de U SPORTS.7 Au niveau de la base au Canada, on estime que seulement 34 % des entraîneurs sont des femmes.3 Les données sont claires : les femmes sont sous-représentées dans le domaine de l’entraînement à tous les niveaux du sport au Canada. Il est important de se demander pourquoi?
Obstacles à l’entraînement
Les systèmes sociétaux et institutionnels sont à l’origine des obstacles que rencontrent les femmes dans l’entraînement. Il existe de multiples facteurs complexes qui se croisent et qui peuvent entraver la carrière d’entraîneur des femmes. Les entraîneures sont affectées personnellement et professionnellement par les stéréotypes, la discrimination et les cultures organisationnelles sexuées qui favorisent les opportunités d’avancement pour les hommes. Ces obstacles se multiplient lorsque les leaders et les organisations pensent que les femmes doivent assumer la responsabilité de naviguer et de surmonter ces obstacles plutôt que de reconnaître que le système est défaillant et doit changer.
Par exemple, les récits qui rejettent la faute sur les femmes se concentrent sur l’individu plutôt que sur les barrières sociales et organisationnelles très réelles qui dissuadent ou excluent les femmes de l’entraînement.4 Le tableau suivant fournit des exemples courants.
| Récits sur la faute des femmes4 | Ce que les organisations devraient prendre en compte | Les questions que les organisations devraient poser |
|---|---|---|
| « Les femmes ne postulent pas aux postes vacants » |
Les femmes se heurtent à de multiples obstacles lorsqu’elles postulent à des postes, notamment le fait de ne pas faire partie du réseau des « vieux amis », la perception des organisations comme étant peu accueillantes ou peu favorables, et le manque de transparence des processus d’embauche. | Avons-nous activement recruté des femmes pour se présenter à ce poste? Comment pouvons-nous atteindre plus de femmes avec nos communications et notre marketing? Quelles sont les femmes de notre réseau (ou au-delà) que nous pouvons approcher activement pour qu’elles postulent? |
| « Les femmes ne sont pas aussi intéressées par l’entraînement que les hommes » |
Les hommes sont socialisés à se voir comme des athlètes et des entraîneurs, alors que les femmes luttent constamment contre ce discours sociétal. Cela crée un cycle malheureux où les femmes ne voient pas d’autres femmes entraîner et ne peuvent donc pas « voir pour être » | Comment aidons-nous les femmes à se voir comme des entraîneures dans notre organisation (p. ex., dans notre matériel de marketing, représentation dans les postes de direction, etc.)? |
| « Les femmes ne sont pas aussi qualifiées que les hommes » |
Le sport moderne a été créé par et pour les hommes et les postes de direction sont exclusivement occupés par des hommes (Anderson, 2009). Par conséquent, ce que nous considérons comme ayant de la valeur ou ce que nous définissons comme « qualifié » est souvent issu de ce point de vue privilégié et dominé par les hommes. Ce point de vue privilégie également les garçons et les hommes qui bénéficient de plus d’avantages en tant qu’athlètes et entraîneurs. | Avons-nous activement encadré et parrainé des femmes pour des rôles dans l’entraînement? Quelles mesures proactives prenons-nous pour encourager les femmes de notre organisation à développer leurs compétences en entraînement? Quelles suppositions sexuées faisons-nous lorsque nous parlons des capacités d’un(e) entraîneur(e) qualifié(e)? |
| « Les femmes ayant des enfants sont moins engagées » |
Les femmes ont été socialisées pour prendre en charge les soins et les responsabilités ménagères. Les processus au sein des organisations ont également favorisé et pris en considération ce dont les hommes ont besoin pour réussir. Les femmes ne sont pas moins engagées; il se peut simplement que les organisations n’aient pas tenu compte de ce dont les femmes ont besoin pour réussir | Comment pouvons-nous offrir un environnement plus favorable aux parents entraîneurs? Quelles sont les structures de notre organisation qui présentent des obstacles pour les femmes ayant des enfants? Avons-nous des services de garde d’enfants rémunérés sur place? |
En plus des deux poids, deux mesures (c.-à-d., le fait d’exiger des entraîneurs féminins des normes plus élevées ou différentes de celles des hommes, de payer les femmes moins que les hommes ayant une expérience comparable, de fournir moins de ressources et de soutien aux entraîneurs féminins, etc.), les récits sur les fautes des femmes continuent de consolider et de maintenir un système sportif inéquitable.4
Changer le système pour changer le jeu
Bien qu’aider les femmes à s’orienter dans le système soit une étape cruciale pour accroître la représentation dans le domaine de l’entraînement, il convient de se concentrer davantage sur l’amélioration des organisations et du système sportif pour garantir un changement durable. Il incombe aux organisations de s’opposer au statu quo, de vérifier les hypothèses et les préjugés et de faire progresser activement l’équité des genres dans l’entraînement. Pour que ce travail soit couronné de succès, il faut que les organisations cultivent une culture où la diversité et l’inclusion sont valorisées et vécues au quotidien, plutôt que d’avoir des initiatives ponctuelles en matière de diversité et d’inclusion.5
Cinq mesures que les organisations peuvent prendre :
1. Créez des parcours de formation en entraînement clairs et crédibles et faites-en la promotion, avec un soutien pour les femmes à chaque étape de leur carrière5
Pour que les femmes puissent progresser dans le domaine de l’entraînement, il faut que les voies d’accès soient visibles et que les possibilités de développement des entraîneures soient claires. Ces opportunités devraient refléter des cultures d’apprentissage et pas seulement des séries de qualifications utilisées pour évaluer la compétence actuelle des entraîneures. Les cours de formation en entraînement ne doivent pas se limiter à des évaluations et à un passage obligé pour devenir entraîneur au niveau suivant, mais doivent plutôt être des opportunités d’apprentissage et de développement.5 Le soutien doit également aller au-delà des cours de formation et des qualifications des entraîneurs. Les organisations devraient définir leurs propres processus de soutien aux entraîneurs par le biais des filières de développement des entraîneurs de leurs ONS ou OPS.
2. Mettez en œuvre des politiques de recrutement, d’embauche et de maintien en poste qui recherchent explicitement les femmes
Les organisations peuvent prendre les devants en s’engageant à recruter et à promouvoir des entraîneures en fixant des objectifs clairs quant au nombre d’entraîneures à tous les niveaux de l’organisation. Veillez à inclure des échéances et des contrôles pour atteindre les objectifs définis. Créez des réseaux diversifiés et développez une liste de succession de femmes talentueuses pour occuper des postes en entraînement.6 Faites participer les entraîneures et les leaders au processus de recrutement et d’embauche et s’engager à constituer un bassin de candidates diversifié. Pour garder en poste les entraîneurs, les organismes doivent faire preuve de souplesse pour répondre aux divers besoins des entraîneures et s’assurer que les entraîneurs sont rémunérés en fonction de leur niveau de compétence.4 Proposer des contrats à long terme peut également contribuer à créer des conditions de travail stables.
3. Remettez en question et éliminez les stéréotypes et les préjugés discriminatoires à l’égard des femmes
Notre cerveau regroupe les gens en fonction de ce que nous savons ou supposons à leur sujet, comme l’âge, le genre, la couleur de la peau, les revenus, les capacités ou l’éducation. Notre cerveau utilise ces regroupements pour porter des jugements sans même que nous le sachions. C’est ce qu’on appelle les biais inconscients. Si nous n’identifions pas intentionnellement nos biais inconscients, nous courons le risque que ceux-ci influencent notre prise de décision, ce qui pourrait conduire à des injustices à l’encontre de groupes d’individus et nuire à nos efforts pour améliorer l’inclusion. Une première étape pour contrer nos biais inconscients est d’en apprendre davantage sur les différents types afin de pouvoir les contrer activement. Par exemple, un préjugé sexiste inconscient qui associe les hommes au leadership peut inciter les décideurs à choisir des hommes plutôt que des femmes ou d’autres personnes de genre différent pour des rôles dans le domaine de l’entraînement. Voici quelques types de biais et comment vous pouvez les contrer :
4. Aidez activement les femmes à établir des relations au sein de votre organisation et du système sportif par le biais du mentorat et du parrainage
Les organismes ne doivent pas se contenter de faire entrer un plus grand nombre de femmes dans le monde de l’entraînement, mais s’assurer qu’une fois qu’elles y sont arrivées, l’organisme leur offre un soutien actif et des conseils pour qu’elles puissent se développer et progresser. Comme les femmes ne font pas souvent partie du « club des gars », qui continue d’être omniprésent dans le système sportif canadien, le mentorat et le parrainage sont des processus clés pour s’assurer que les femmes bénéficient d’un réseau de collègues et d’occasions de soutien précieux.
« Il doit s’étendre à une culture de parrainage dans les interactions quotidiennes et à un style de gestion positif de la part de ceux qui encadrent les entraîneurs et les tuteurs. Le parrainage a un objectif explicite de promotion par l’exposition à des opportunités et des relations pour améliorer la promotion et les capacités des entraîneurs et des tuteurs. Une fois de plus, il est fondé sur une hypothèse de base de la valeur des femmes dans ces rôles plutôt que d’être simplement une autre stratégie ou initiative. »5 – Norman, Rankin-Wright et Allison (2018)
5. Complétez l’outil d’auto-évaluation de l’équité des genres dans le domaine de l’entraînement pour identifier les domaines de meilleures pratiques et de croissance dans votre organisation
Le cadre de l’équité des genres dans l’entraînement se concentre sur les facteurs clés que l’organisation peut contrôler, en guidant les leaders sportifs vers des changements significatifs et durables qui amélioreront les résultats pour les femmes dans l’entraînement. Ces facteurs sont les suivants :
Complétez l’outil d’auto-évaluation de l’équité des genres dans le domaine de l’entraînement afin de déterminer les points forts de votre organisation et les points d’amélioration potentiels pour faire progresser l’équité des genres dans l’entraînement.
Nous sommes là pour vous aider! Pour collaborer avec Femmes et sport au Canada en vue d’améliorer le soutien aux entraîneures et d’instaurer une meilleure équité des genres au sein de votre organisation, communiquez avec nous à info@womenandsport.ca.